노무법인파인컨설팅
인사노무상담
홈 > 온라인상담 > 인사노무상담
조회 수 : 6831
2011.11.30 (09:59:23)

 

학원에서 강사에게 강의를 맡기는 방식은 크게 위탁계약 형태근로계약 형태로 대별해볼 수 있다. 위탁계약은 민법이 적용되고, 근로계약은 노동법이 적용되기 때문에 강사와의 계약형태가 어떤 계약인지를 구별하는 것은 매우 중요하다. 강사와의 강의계약이 근로계약형태라면 노동법상의 의무규정(퇴직금, 휴가, 휴일, 연장근로수당, 4대보험가입 등)이 적용되기 때문이다. 그런데 두 계약형태를 구별하는 기준은 계약의 명칭이 아니라 실질적 관계이다. 따라서 위탁계약형식으로 강의계약을 체결했다 하더라도 실질적으로 파악하여 볼 때 종속적 지위에서 강의업무를 수행하였다고 하면 근로계약으로 되는 것이다. 이는 법원(판례)과 노동부(행정해석)의 일치된 입장이다.
그렇다면 어떤 경우에 종속적 지위에서 강의를 하였다고 보게 되는 것일까? 이하에서 판례와 행정해석을 중심으로 살펴보고자 한다.

 

(사례)
학원은 강사를 채용하면서 강사를 자유직업 소득자로 보아 사업소득세를 공제하여 납부하고 4대 보험은 가입하지 않았고, 퇴직금을 주지 않기로 하는 등의 내용으로 강의 위탁계약을 체결하였다. 그러나 강사에게 강의 이외의 업무를 부여하고 담임을 맡겼으며, 다른 학원에 출강하지 못하게 하고 출퇴근시간을 엄격히 준수하게 했다. 그리고 매월 고정급을 두고 근속년수에 따라 따라 월급여가 인상되는 등의 방식으로 근무를 시켰다. 이후 수년간 강사로 근무한 후 퇴직하면서 퇴직금을 지급해달라고 주장하고 있는데, 학원에서는 퇴직금을 주어야 할 법적 의무가 있을까?


1. 근로자성에 대한 판례와 행정해석

가. 근로기준법(이하 '근기법'이라 한다)은 "근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다." 라고 규정하고 있다. 즉, 근로자 개념을 파악하는데 있어서 사용종속관계를 전제로 하고 있는 바, 대법원에서는 근로기준법상의 근로자에 해당하는지의 여부를 판단함에 있어서는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다는 대원칙 하에, 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 ‘①근로자가 담당하는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 ②업무수행과정에 있어서 근로자가 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘감독을 받는지 여부 ③사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부 ④근로자 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 여부 ⑤비품, 원자재, 작업도구 등의 소유관계 ⑥근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 ⑦취업규칙, 복무규정, 인사규정 등의 적용을 받는지 여부 ⑧보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 ⑨사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부 ⑩기타 양 당사자의 경제, 사회적조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다’고 하고 있다.(대판 95다20348, 1996.4.26. 등 다수)

 

 나. 노동부 행정해석의 경우도 마찬가지로 그 형태나 명칭에 관계없이 실질적 사용종속관계 성립의 일반적인 기준으로 ‘①근로자가 업무를 수행함에 있어 사용자로부터 정상적인 업무수행명령과 지휘, 감독에 대하여 거부할 수 없어야 하고 ②시업과 종업시간이 정하여져 있고 작업장소가 일정장소로 특정되어야 하며 ③사용자에 의하여 업무의 내용이 정하여지고 업무의 수행과정도 구체적으로 지휘, 감독을 받아야 하며 ④지급받는 금품이 업무처리의 수수료(수당)의 성격이 아닌 순수한 근로의 대가이어야 하고 ⑤복무위반에 대하여는 일반근로자와 동일하게 징계 등 제재를 받아야 한다.’ 등을 제시하고 있다. (근로기준과-3430, 2004.07.07. 등 다수)

 

2. 위 사례에 대한 노동부의 판단

위 사례의 경우 ‘형식적으로 4대보험에 가입하지 않기로 하고 사업소득자로 신고되어 있다 하더라도 실질적으로 사용종속관계가 있는 것으로 판단하고 있다. 따라서 퇴직금이 없기로 한 약정은 강행법규인 근로기준법에 위배되어 무효이다’라고 하면서 위 사례에서의 강사를 근로자로 보고, 퇴직금을 지급하라고 하고 있다.

 

3. 학원과 위탁계약이 가능한 경우
가. 학원강사
학원과 강사가 위탁계약을 체결하는 경우는 대등한 관계에서 학원이 강의시설을 제공하고, 강사는 강의를 제공하여 수익을 분배하는 경우이다. 수익을 분배한다는 것은 수강료 수입을 계약에 따라 나누어 갖는 비율급 체계를 말하며, 꼭 비율급이 아니어도 기본급 없이 강의실적에 따라 변동적으로 받는 변동급제도 포함될 수 있다. 어떤 경우는 고정급이어도 근로의 대가인 급여로 보지 않고, 위탁계약에 따라 확정지급방식으로 지급하는 것으로 보는 경우도 있으므로 꼭 고정급이라는 사실이 근로자라고 보는 주요인이 될 수 없다. 그러나 그 실질에 있어 위탁강사는 대등성을 전제로 하기 때문에 학원과 같은 사업자의 지위로서 별도의 영업활동 또는 수익활동이 보장되어 있어야 한다. 즉, 독립성, 재량성이 직원이 비해 높다는 얘기이며, 강의이외에 다른 업무를 하지 않고, 반드시 회의에 참석해야 하거나, 교재선택도 본인의 강의스타일이나, 목적에 맞는 교재를 본인이 결정하여 정할 수 있어야 한다. 이렇게 교재선택권이나 자율성을 너무 크게 보장하게 되면 질서가 와해될 수 있으므로 계약체결시 위탁 계약을 유지하는 기본사항으로 정하여 어느정도 협의를 할 수 있게 명시하는 것이 필요하다. 실질적으로 위탁계약을 체결한 강사는 학원에 전속적이지 않고, 다른 학원 또는 회사에 출강하거나 번역 또는 방과후학교 수업 등 본인이 수익활동을 할 수 있어야 한다. 다만, 학원과 강의하기로 한 시간이나, 스케줄은 준수하도록 할 수 있으며 위반시 계약해지의 사유가 될 수 있도록 계약을 체결해야 한다. 학원의 운영방침과 성격에 따라 강사를 적절히 통제할 필요성이 있는 경우에는 위탁계약을 체결하는 것이 아니라 근로계약을 체결하여, 교재 및 학원프로그램을 준수하여 교육의 목적에 맞는 강의와 학습자 관리를 하여 경쟁력을 갖추는 것이 필요하다 할 것이다. 법의 무지로 인하여 무분별하게 위탁계약을 체결한 경우 오히려 뜻하지 않는 법적비용 및 퇴직금 등의 인건비, 보험료가 발생할 수 있으므로 강사와 계약을 체결할 때에는 전략적으로 교육사업에 맞게 강사의 지위에 맞는 계약을 체결하여야 한다.

 

나. 지입차주
또한 본인의 차량을 제공하고, 직접 운전하는 셔틀버스 운전자(지입차주)의 경우에도 대등한 관계에서의 위탁계약이 가능하다. 법적으로 차량을 가지고 유상운송을 할 경우에는 허가를 받아야 하지만 대부분 학원 지입차량은 허가를 받지 아니하고, 중개업자를 통하거나 지인의 소개로 학원과 셔틀버스 운행계약을 체결하고 있다. 이 경우 학원장은 불측의 사고에 대비하기 위해 반드시 지입차주에게 유상운송특약보험에 가입하도록 하고, 보험증서를 제출하도록 해야 한다.

 

다. 방과후 학교 위탁운영 강사
최근 방침이 변경되어 민간회사도 방과후학교 프로그램을 위탁받아 운영할 수 있게 되었다. 이 경우 관련회사가 방과후학교 프로그램의 운영을 위탁받아 교육컨텐츠를 개발하고 강사에게 그 운영권을 일부 위탁하는 경우에는 실질적인 위탁계약이 가능할 수 있다. 그러나 교육청의 지침에 따라 운영되어야 하고, 정해진 수강료 이외에는 그 이상 받을 수 없는 한계로 인해 적법한 계약이 반드시 필요하고, 강사에게도 이 부분을 꼭 상기시켜야 하며, 계약서 하나하나도 권리와 의무관계를 명확히 하여 명시하여야 하는 신중함이 필요하다.

 

4. 학원강사의 근로자성과 관련된 사례
단순히 해당 과목의 강사로서만 근무한 경우에는 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 보기 어렵다.(부산고법 2003나14492, 2004.05.19.)
원고들은 피고학원의 일반사무직원들과는 달리 피고학원의 취업규칙, 복무규정 및 인사규정 등의 적용을 받지 않았고, 1일 평균 4시간 정도 각자의 담당 과목을 독자적인 지식에 의하여 학생들에게 강의하는 등 강의업무수행에 관한 한 피고학원으로 부터 구체적이고 직접적인 지휘ㆍ감독을 받지 아니한 채 단지 같은 시설 내에서 이루어지는 다른 강의와의 조정을 위해 행하여지는 강의시간 및 강의 장소에 관한 제한을 받았을 뿐 자신들에게 배정된 강의시간 이후에는 피고학원에 머물지 않고 타학원에서 강의를 하는 것도 가능하였으며, 각자가 제공한 강의에 대하여 피고학원으로부터 기본급이나 고정급 없이 일률적으로 정해진 시간당 강사료에 강의시간을 곱한 금액을 월 단위로 받아왔고, 강의가 끝난 매년 11월 중순경부터 다음해 2월 중순경까지는 국어강사가 본인의 의사와 능력에 따라 11월 하순경부터 12월 하순경까지 약 한 달간 별도의 약정에 따라 논술시험 강의를 담당하는 경우를 제외하고는 강의가 없었으며, 따라서 그 기간 중에는 강사료도 지급되지 아니하였다. 이런 사실에 비추어 위 원고가 피고에 대하여 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 보기 어렵다.

 

5. 결론
위 사례에서 보듯 학원이 위탁계약형식으로 강의계약을 체결하더라도 그 실질관계가 사용종속관계라면 근로계약을 체결한 것으로 보게 된다. 따라서 학원은 이점을 유의하여 강사와 계약을 체결하고 운영해야 한다. 따라서 학원은 각자의 실정에 맞는 계약서와 운영규정을 두고 운영해야 할 것이 요구된다 하겠다. 또한  실질적인 위탁계약을 체결하기 위해서는 법적안정성을 검토하여 그에 맞는 계약을 설계하고 운영해야하는 하는 노하우가 반드시 필요하다 하겠다.

 

 

 

Tag List