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2013.11.29 (11:41:53)

< 비정규직 근로자에 대한 차별시정 대상기간은 2007.7.1로 소급기산된다.>

-대법 2010두3237(2011.12.22)-

 제9조(차별적 처우의 시정신청) ① 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 "노동위원회"라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다.  <개정 2012.2.1>

기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 따른 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.

③제1항 및 제2항의 규정에 따른 시정신청의 절차·방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 "중앙노동위원회"라 한다)가 따로 정한다.

제8조 및 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담한다.

 

1. 사건개요

가. 원고들은 기간제법이 시행된 2007.7.1부터 비교대상근로자인 정규직 영양사가 존재한 2008.4.13까지 임금지급에 있어 차별적 처우를 받았다고 주장하면서 2008.5.29 차별시정신청을 하였는 바,

나. 피고(중앙노동위)는 “참가인 공사가 원고들에게 정규직 영양사에 비하여 기본급, 조정수당을 적게 지급한 것은 차별적 처우임을 인정한다. 참가인 고아는 위 차별적 처우로 인하여 (차별신청 3개월전인) 2008.2.29부터 2008.4.13일까지 원고들에 대하여 적게 지급한 급액을 지급하라”로 시정명령 하였다. 이에 원고들은 소송을 제기하였다.

 

2. 쟁 점

기간제법 제9조 제1항 단서 “차별적 처우가 있는 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월(2012.8.2.‘6월’로 개정)이 경과한 때에는 그러하지 아니하다”중에서 “3월이 경과한 때에는 그러지 아니하다”의 해석

 

3. 고용노동부 행정해석

가. 기존의 해석

계속되는 차별적 처우의 경우에도 3월 이전의 차별적 처우에 대하여 차별시정을 신청할 수 있는 권리는 소멸된다. 기간제법 제9조의 ‘3월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다’의 규정은 3월 이전의 차별적 처우에 대해서는 법률에서 묻지 않겠다는 규정으로 해석되며 이는 3개월 이전에 행해진 차별행위가 객관적인 ‘차별’로 판명된다 하더라도 권리구제는 인정되지 않는다는 의미이다.

나. 새로운 해석

“계속되는 차별적 처우(예: 임금 차별)”인 경우에는 차별적 처우의 종료일부터 6개월이 경과하지 않는 경우에는 권리 소멸시효(예: 임금채권 소멸시효 3년 등)가 완료되지 않은 차별적 처우 전체에 대해 감독하여야 한다.

 

4. 대상판결(요지)

가. 계속되는 차별적 처우의 경우 그 종료일부터 3월 이내에 시정을 신청하였다면 그 계속되는 차별적 처우 전체에 대하여 제척기간을 준수한 것이 된다고 할 것이다. 따라서 기간제법의 시행일인 2007.7.1부터 2008.4.13까지의 임금지급과 관련된 차별적 처우에 대하여 그 시정을 구할 수 있다.

나. 임금은 매일 계속 발생하는 것이고 임금지급일은 계속적으로 발생하는 임금을 정기적으로 정산하는 날에 불과한 바, 이와 달리 차별적 처우가 각 임금지급일에 이르러 비로소 발생한 것임을 전제로 한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소하여야 한다.

 

5. 대상판례의 의미

가. 대상판례는 비정규직에 있어서 임금차별은 계속적 차별에 해당함을 명확히 하였다는 점에 그 의미가 있고, 대상판례에 따라 고용노동부도 2012.7 행정해석을 변경하였다.

나. 또한, 계속적 차별인 경우 “계속적 차별종료 후 3개월 내 시정 신청할 경우”, 그 계속되는 차별적 처우 전체에 대하여 제척기간을 준수한 것이 되어 차별시정 대상기간을 확대함으로써 보다 실질적으로 차별시정이 이루어지게 되었다.

다. 한편, 2012.8.2부터 기간제법 제 9조 시정신청기간이 현행 3개월에서 6개월로 개정됨에 따라 1회성 차별인 경우 차별시정의 시간적 범위를 확대하고 고용노동부장관이 직접 사용자에게 차별시정을 요구할 수 있도록 하여 비정규직 차별시정사례가 급증할 것으로 전망된다.

 

6. 성과상여금의 ‘계속되는 차별적 처우’ 해당여부

가. 대상판례에서는 ‘성과상여금’에 대해서는 불확정적이고 일시적 급여로서 임금이 아니라는 이유로 계속적으로 발생하는 것이 아니고 그 성과상여금상의 차별 역시 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당되지 않으며 따라서 그 ‘지급일’에 차별이 발생한 것으로 본다. 따라서 ‘성과상여금’과 같은 불확정적 급여의 경우, 시정대상 기간 역시 3개월에 국한된다는 것이다. 이전 판례(서울고법 2011.1.17. 선고 2010누22940)에서도 계속되는 차별적 처우라고 할 수 없다고 판결한 바 있다.

나. 그러나 다른 판례(서울고법 2009.7.9. 선고 2008누33923 판결)에서는 성과상여금을 임금이라고 보고 차별적 처우의 발생 시기를 근로수행시점으로 본 바 있으나, 이는 성과상여금 차별이 계속되는 차별적 처우에 해당된다는 것이 아니라, 성과상여금이라는 명칭의 금품이 임금의 성격을 가진다고 본 것일 뿐이다.

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