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2013.11.29 (11:43:10)

<2005. 7. 1. 이전부터 파견상태에서 2년 경과시

원청회사 근로자로 전환(고용의제) 된다>

-대법 2011두7076(2012.2.23)-

1. 사건개요

가. 이 사건 근로자는 OO자동차 사내하청업체인 OO기업에 2002.3.03 입사한 즉시 OO자동차 울산공장 의장공정에서 근무하던 중, 2005.2.2 장기무단결근을 이유로 OO기업으로부터 징계해고되어 사업장 출입증을 회수당하자 이후 현대자동차는 이 사건 근로자의 사업장 출입을 봉쇄하고 노무수령을 거절한 것은 부당해고에 해당된다고 하여 부산지방노동위운회에 부당해고구제신청을 하였으나, 부산지노위, 중노위, 서울행정법원, 서울고등법원에서는 OO기업과 OO자동차는 도급계약관계로서 이 사건 근로자는 OO자동차와 직접 근로계약 당사자가 아니므로 OO자동차의 사용자성을 부인하여 부당해고 성립여지가 없고, 또한 소속 회사인 OO 기업은 2005.3 폐업되었으므로 원직복직을 목적으로 하는 부당해고 성립여부를 다툴 실익이 없다고 판단하여 기각 또는 각하하였다.

나. 그러나, 2010.7.22 대법원은 “사내하청회사 소속근로자라도 원청회사 소속근로자와 혼재작업 및 원청회사로부터 실질적인 지휘감독을 받아왔다면, 이는 도급 아닌 근로자파견에 해당되고, 2005.7.1 이전부터 파견상태에서 2년 경과시에는 불법파견(제조업은 파견허용업종에서 제외)인 경우에도 구 파견법을 적용하여 당연히 원청회사 소속 근로자로 전환(고용의제) 된다고 하면서, 이 사건 근로자는 파견일(예성기업 입사일)인 2002.3.13일부터 2년이 경과한 2004.3.13일부터는 현대자동차에 직접고용의제되어 결국 사업주인 OO자동차가 2005.2.2. 행한 해고는 부당하다”는 취지로 서울고등법원에 파기환송하였고, 서울고등법원은 2011.2.10 위 대법원의 판결을 수용하면서 2011.3 대법원에 재상고한 바, 대법원은 심리속행 후 2012.2.23 재차 판결하였다.

 

2. 대상판결(요지)

원고는 P기업에 입사한 2002.3.13부터 2년이 경과한 이후 계속하여 참가인에게 파견되어 사용됨으로써 2004.3.13부터 사용사업주인 참가인과 사이에 직접근로계약관계가 성립하였고, 그럼에도 참가인이 원고와의 근로관계를 부정하면서 원고의 사업장 출입을 막고 그의 노무를 수령하지 않을 뜻을 명백히 밝힘으로써 원고를 해고하였고 이는 부당해고에 해당한다.

 

3. 분석

가. 이 사건 제조업 중 원청회사 근로자와 하청회사 근로자가 혼재작업을 할 경우, 형식적으로는 하도급관계라 하더라도 하청근로자에 대한 실질적 지시감독은 원청에 있다고 보아 근로자파견에 해당되고 나아가 이 사건 근로자의 경우 2002.3.13 파견 후 2년 경과시점이 2004.3.13 구 파견법 적용으로 당연히 원청인 현대자동차가 사용자가 되어 2005.2.2. 행한 해고는 부당하다는 판결이다.

나. 이 사건 판결 이후 일부 언론이긴 하나 “사내하청근로자 32만명이 곧바로 원청회사 정규직으로 전환된다”고 보도하고 있으나, 이는 아래와 같은 이유로 오해에서 비롯된 것이다.

① 이 사건 원청과 사내하청근로자가 동일 작업장에서 혼재하여 작업하는 경우에만 도급이 아니라 파견이라고 본 것으로서, 하청업체가 업무를 독자적으로 수급 받아 소속 근로자를 지시 감독할 수 없는 경우는 민사상 도급계약으로서 이 사건 판결이 적용될 여지는 없는 것이다.

② 한편, 위 제2항 참조 법 규정에서 밝힌 것처럼 2005.7.1. 이전 파견근로자는 파견 후 2년 경과시 구 파견법 적용으로 당연히 원청회사에 직접고용의제 되는 반면, 2005.7.1 이후 파견근로자는 파견 후 2년 경과시에도 개정 파견법 적용으로 원청회사가 고용의무만 부담할 뿐(형사처벌은 별론으로 하고) 고용의무를 이행하지 않는 한 여전히 하청업체 소속으로 남아있게 된다.

③ 또한 2005.7.1 이후 파견근로자는 2년경과 후 원청회사가 직접고용의무를 이행하면서 정규직으로 채용하지 않고, 기간제로 채용할 수가 있는바 이럴 경우 “향후 사내하청근로자는 곧바로 정규직으로 채용 된다”는 보도는 잘못된 것이다

.

4. 결론

물론 도급으로 위장한 불법파견업은 지양되어야 하고 처벌 받아야 마땅하다. 그러나 합법저인 이른바 ‘라인도급’은 경기 변동에 따른 탄력적 인력운용상 불가피한 면이 있는 만큼 원하청근로자간 임금차별을 없애는 방향으로 전개되어야지, 자칫 이사건 판결의 해석이 원청회사에의 정규직고용투쟁으로 곧바로 전개될 경우 오히려, 노노갈등, 하청소속 2년 계약 후 종료로 인한 실직의 부작용도 우려된다.

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