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2014년 학원에서 알아야하는 인사노무 이슈와 방안

 

공인노무사 이성진

finehr@hanmail.net

 

1. 학원에서 노무관리는 어디서부터 시작해야 할까?

 

최근 법원에서는 논술강사도 근로기준법상 근로자(2013.12.1.고등법원)라 인정하여 퇴직금을 청구할 권리가 있음을 확인해주었고, 그동안 강사의 근로자성에 대한 다툼과 진정은 꾸준히 증가해왔었다. 일반적으로 회사의 직원이라면 당연히 사회보험에도 가입하고, 근로소득으로 신고하여 연말정산이라는 제도를 통해 세금을 환급받고 있지만, 학원강사들은 세법상 사업소득으로 신고하거나 개인사업자로 등록되어 있고, 사회보험에는 가입되어 있지 않는 등 업계의 관행과 특수성이 존재한다.

하지만, 이러한 관행과 상호합의된 사항이 있다 하더라도 강행법규인 근로기준법 등을 위반하면, 그 합의도 무효가 되기 때문에 학원을 운영하면서 고민해야 하는 부분이 바로 법테두리안에서의 합리적인 노무관리가 아닌가 싶다.

 

왜 학원강사의 근로기준법상 근로자여부가 중요한 것인가?

근로기준법상 근로자에 해당하면 강행법규가 적용되기 때문에 노동법보다 저하된 내용으로 계약을 체결한 경우에는 그 부분에 한해 무효가 된다. 즉, 퇴직금이 없는 대신 월 급여를 높게 책정하기로 합의한 경우에는 노동법보다 저하된 내용이기 때문에 퇴직금이 없기로 한 합의는 무효라는 것이다. 즉, 근로기준법상 근로자에 해당하면 퇴직금 및 연차휴가수당 등 법에서 정한 최저기준이 적용되지만, 근로기준법상 근로자가 아니라 민사상의 계약이라면 당사자간 정한대로 그 효력이 발생하기 때문에 아주 중요한 쟁점사항이 된다. 최근 판례나 고용노동부의 판단경향은 학원강사의 근로자성을 폭넓게 인정하고 있다. 따라서 고정급 또는 학원의 지휘감독을 받는 학원강사는 근로기준법상 보호를 받는 근로자에 해당되며, 학원은 사용자이므로 노동법에서 정한 최저기준을 준수해야할 의무가 발생한다.

 

그렇다면, 학원의 노무관리도 리스크를 제거하고 법 테두리 안에서 효율적인 노무관리시스템을 만들어야 한다. 또한 인센티브, 복리후생 등 성과급제도가 있다면 정기상여금도 통상임금에 해당한다는 대법원 판결에 따라 임금체계를 분석하여 학원에 맞는 임금체계로 개선할지 여부도 결정해야 한다.

 

2. 2014년 학원노무관리

백번을 말해도 아깝지 않은 것이 바로 근로계약은 아르바이트라도 반드시 서면으로 체결해야 한다는 것이다. 법적으로 근로시간, 임금, 휴가, 휴일 등에 관한 사항은 반드시 서면으로 명시하여 근로자가 요구하지 않아도 교부해야 한다.(2012.1.1.시행) 만약, 사용자가 이를 위반한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있고, 임금 등 다툼이 발생할 때 유리한 입증자료를 내세우기 어렵게 되므로 계약을 체결하는 모든 근로자에게는 근로계약서를 서면으로 작성하는 것을 체질화하여야 한다.(기간제근로자 및 단시간 근로자와 계약기간, 임금, 근로시간 등 근로조건을 서면으로 명시하지 않은 경우에는 500만원 이하의 과태료)

 

또한 4인 이하 사업장은 2010.12.1.부터 근로자퇴직급여보장법이 적용되었고, 2012.12.31.까지는 법정퇴직금의 50%를 지급하였으나, 2013.1.1.부터는 법정퇴직금 100%를 지급해야 하므로 2014년도 인사노무 관리에서도 당연히 숙지해야할 사항이다.

 

○ 근로계약의 체결의 서면화는 기본사항이고, 2014 노무관리 주요개정 사항을 정리하면 다음과 같고, 핵심적인 사항에 대해서 살펴보고자 한다.

‧ 2014 시간당 최저임금은 5,210원

 

‧ 모성보호법률 개정

‧ 통상임금 범위 확대

 

‧ 비정규직 차별금지 영역 명문화

‧ 장시간 근로시간 규제

 

‧ 업무상 질병 인정범위 확대

‧ 관공서 공휴일 개정과 유급휴일

 

‧ 고용형태 공시제도

 

가. 2014년도 시간당 최저임금은 5,210원

최저임금은 국가가 근로자들의 생활안정을 위해 임금의 최저수준을 정하고, 사용자에게 그 수준 이상의 임금을 지급하도록 법으로 강제한 제도이다. 적용대상은 1인 이상 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장이다. 2014년도 시간급 최저임금은 5,210원이고, 1일 8시간 근무할 경우에는 41,680원이 된다. 한 주간을 만근하면 주휴수당이 발생(주15시간 이상, 월 60시간 이상 근무할 경우)하므로 주40시간을 기준으로 산정한 월최저임금은 1,088,890원이 된다. 학원에서는 시간급으로 근로자를 사용할 경우 주휴수당을 산정하지 않고, 시간급에 근무시간을 곱하여 지급하거나 대략적인 월급여액을 정하여 지급하는데, 추후 최저임금 미달여부를 판단할 때에는 주휴시간을 포함하여 산정하고 있으므로 근무시간과 휴게시간을 검토하여야 한다.(최저임금을 미달한 경우에는 벌칙적용은 물론 차액분을 지급하여야 함)

 

나. 통상임금범위 확대

2013.12.18. 대법원은 통상임금에 관한 전원합의체 판결로, 그동안 다툼과 논란이 되었던 통상임금 범위와 법적판단기준을 명확히 제시하었다. 따라서 그동안 정기적인 상여금 또는 성과급을 지급했다면 대법원 판결의 의미를 잘 파악하여 학원에 맞는 임금체계를 설계할 때 고려하여야 한다. 학원에서 수당의 명칭이 중요한 것이 아니라 성격이 중요하므로 임금체계를 설계하거나 개편할 때 꼭 반영하자.

 

○ “통상임금”이란 근로계약에서 정한 근로를 제공하면 확정적으로 지급되는 임금을 말하며, 명칭과 관계없이 고정적, 정기적, 일률적으로 지급되었다면 통상임금으로 본다. 즉, 직책수당이 정기적으로 지급되었다면 기본급과 직책수당을 합한 금액이 통상임금이 되며, 연장‧야간 ‧휴일근로에 대한 가산임금(초과근로수당), 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금이다. 따라서 상여금이 통상임금에 포함될 경우 이를 기초로 산정되는 연차휴가수당, 연장수당 등이 증가하고, 결국 퇴직금 등 인건비가 증가되기 때문에 기업에서는 중요한 노무관리의 이슈가 될 수 밖에 없다. (근로기준법상 초과근로수당은 통상임금에 50%를 가산한 150%임)

 

○ 판결문의 주요내용을 살펴보면,

1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 정기상여금은 통상임금에 해당하나, 소정근로 제공과 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 통상임금이 아니라는 점을 명확히 하였다. 다만, 정기상여금을 포함한 통상임금에 기초한 추가임금 청구가 신의성실의 원칙에 위반될 수 있다는 점을 밝혔다.(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399, 대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643)

 

임금명목

임금의 특징

통상임금 해당여부

기술수당

기술이나 자격보유자에게 지급되는 수당(자격수당, 면허수당 등)

통상임금○

근속수당

근속기간에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 임금

통상임금○

가족수당

부양가족 수에 따라 달라지는 가족수당

통상임금×

(근로와 무관한 조건)

부양가족 수와 관계없이 모든 근로자에게 지급되는 가족수당 분

통상임금 ○

(명목만 가족수당, 일률성 인정)

성과급

근무실적을 평가하여 지급여부나 지급액이 결정되는 임금

통상임금×

(조건에 좌우됨, 고정성 인정×)

최소한도가 보장되는 성과급

그 최소한도만큼만 통상임금○

(그 만큼은 일률적, 고정적 지급)

상여금

정기적인 지급이 확정되어 있는 상여금(정기상여금)

통상임금○

기업실적에 따라 일시적, 부정기적, 사용자 재량에 따른 상여금

(경영성과분배금, 격려금, 인센티브)

통상임금×

(사전 미확정, 고정성 인정×)

특정시점 재직 시에만 지급되는 금품

특정시점에 재직 중인 근로자만 지급받는 금품(명절귀향비나 휴가비의 경우 그러한 경우가 많음)

통상임금×

(근로의 대가×, 고정성×)

특정시점 되기 전 퇴직 시에는 근무일수 비례하여 지급되는 금품

통상임금○ (근무일수 비례하여 지급되는 한도에서는 고정성○)

<통상임금인지 문제되는 임금유형별 정리>

 

 

다. 고용형태 공시제도 도입

고용형태 공시제도는 비정규직의 과다 사용을 자제하고 자율적인 고용구조 개선을 유도하기 위해 2014년도부터 상시 근로자 300인 이상의 사업주는 근로자의 고용형태 현황을 공시하여야 하는 제도이다. 공시대상 고용형태는 계약기간의 정함이 없는 근로자, 기간제(계약직)근로자, 기타 근로자(계약기간의 정함이 없는 단시간근로자, 일용근로자, 재택/가내 근로자 등), 소속 외 근로자(용역, 파견, 하도급 등)이다.(매년 3월 1일 기준으로 고용형태별 근로자 현황을 정해진 서식에 작성하여 3월 31일까지 워크넷에 공시)

 

라. 비정규직 차별금지 영역 명문화

2013.9.23.부터 기간제및단시간근로자보호등에 관한법률(이하 “기단법”이라 함)에 따라 학원은 기간제(또는 단시간아르바이트) 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하면 안 된다. “차별적 처우”란 임금, 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, 경영성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에 있어 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

 

마. 관공서 공휴일의 개정과 유급휴일

관공서의 공휴일에 관한 규정(이하 “관공서 공휴일”이라 함)은 말그대로 관공서의 공무원이 적용되는 공휴일제도이며, 노동법상 반드시 유급으로 부여해야 하는 휴일이 아니다. 10월 9일 한글날은 동규정에 포함되어 있지 않다가 2013년부터 한글날도 포함되었다.

관공서공휴일과 달리 노동법상 반드시 부여해야 하는 유급휴일은 주휴일과 근로자의 날(매년 5월 1일)이며, 주휴일은 한주간을 만근한 경우 유급으로 휴일을 부여하는 제도이다. 주휴일은 반드시 일요일을 의미하는 것은 아니며, 평균 주1회 유급으로 휴일을 부여하면 된다. 학원의 특성상 근로자의 날에 근무하는 경우가 많은데, 원칙적으로 이날 근무하게 되면 급여이외 휴일가산근무수당이 발생한다.

 

대체휴일제는 설날, 추석, 어린이날이 다른 공휴일과 겹치는 경우 그 날 다음의 첫 번째 비공휴일을 공휴일로 하는 제도이다. 관공서공휴일이 반드시 유급휴일이 아니므로 학원에서 당해날의 성격을 어떻게 할지에 따라 휴일제도가 결정되므로 학원상황과 근로자의 요구 등을 충분히 검토하여 정하여야 한다.

 

3. 마무리 하며...

최근 근로자의 권익향상과 판례의 변화추세 등은 사업주에게 사회적 책임과 의무를 강화하고 있다. 무엇보다 관행적, 온정주의로 형성되어온 계약관계에서 권리와 의무를 명확히 하는 계약관계 설정이 확립되었다고 본다. 이제 학원도 기존 관행에서 벗어나 근로계약체계를 명확히 하여 오히려 법 테두리안에서의 노무관리를 통해 리스크를 제거하는 것이 현명한 노무관리의 시작이고, 강사와의 신뢰를 더욱 두텁게 할 수 있다고 자부한다.

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