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2011.10.27 (13:12:12)

 

(2010) 앤써매거진 노무상담 사례입니다.

 

 

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학원의 경우, 사례의 경우처럼 기본급을 별도 정하지 않고 월급여에 보충수업등의 휴일근무수당이나, 고정적인 시간외근무수당이 모두 포함된 계약을 하는 경우를 흔히 볼 수 있다. 각종수당등이 월급여에 모두 포함된 포괄산정임금계약을 체결하는데 이러한 근거는 계약서에 모두 명시를 하여야 하고, 그러한 임금지급기준을 취업규칙에 명시하여야 한다고 하고 있다. 이번호에서는 취업규칙이란 무엇이고, 꼭 우리학원에 있어야 하는 것인가에 대해 알아보자


○ 취업규칙
취업규칙은 사업장에서 근로자가 지켜야할 규율 또는 근로조건에 관해 구체적인 내용을 정한 규칙을 말하는 것으로 학원규정, 사규등을 모두 말한다. 근로계약은 학원과 근로자가 개별적으로 이를 체결하고 그 내용을 확정하는 것이 원칙이지만 많은 근로자와 일일이 근로조건의 내용을 정한다는 것은 매울 번거로운 일이며, 현실적으로도 학원등 기업의 근로관계는 어느 정도 정해져 있기 때문에 근로조건을 사규등 취업규칙에 통일적으로 정하는 것이 필요하다.

 

○ 우리학원도 취업규칙을 꼭 만들어야 하나요?
근로기준법은 상시 근로자 10인 이상인 사업장에 대해 취업규칙을 작성하여 신고하도록 규정해놓고 있으며, 위반시 500만원 이하의 과태료에 처할 수 있다. 물론 법에서는 상시 10인 이상 이면 반드시 작성해서 노동청에 신고하도록 되어 있지만 취업규칙은 우리 학원의 근로조건을 통일적, 획일적, 공통적으로 규정하는 경영규범이며, 노동관련법 및 사회통념에 반하지 않는 한 조직 내부규범으로서 효력이 인정되므로 학원운영시 반드시 필요한 사항이라 할 수 있다.

 

1. 법적근거
제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.

 

(1) 상시 근로자 10인이상 사업
취업규칙 작성 ㆍ신고 의무자는 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업장의 사용자이다. 상시라 함은 때때로 10인미만이 되는 경우가 있어도 상태적으로 보아 시간강사 및 일용직으로 신고하는 자등을 모두 포함하여 10인이상이 되는 경우는 이에 해당한다. 일반적으로 「일정 사업기간 내의 고용자 연인원수 ÷ 일정사업기간 내의 사업장 가동일수 」 로 나타낼 수 있다. 다만, 10인미만 사업장에서 취업규칙을 작성하였다면 신고의무는 없으나, 당사자가 이를 준수하고 이행할 의무가 있다.

 

(2) 취업규칙의 기재내용
근로기준법 제 93조는 다음과 같이 취업규칙에 명시하여야 할 사항을 열거하고 있다.

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2. 신고사항과 신고기관
취업규칙을 신고할 때에는 작성된 취업규칙 전체, 변경된 취업규칙 전체, 근로자의 의견서를 학원 소재지 관할 고용노동부 각 지청에 제출하여야 한다.

 

3. 위반의 효과
취업규칙의 작성 ㆍ신고의무를 이행하지 않으면 500만원 이하의 과태료에 처한다. 학원에서 실제로 근로자들의 근로조건을 규율해 왔다면 취업규칙을 신고하지 않았다고 하더라도 효력이 인정된다.

 

4. 행정관청의 심사
취업규칙 심사사항은 법령 또는 단체협약에 저촉되는지 여부가 되나 행정지도 차원에서 사회통념상 극히 부당하다고 판단되는 내용도 포함된다. 근로감독관집무규정에 규정된 중점심사사항을 보면 다음과 같다.

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근로감독관이 취업규칙의 신고를 접수한 때에는 20일 이내에 심사하게 되며, 심사결과 법령 ․ 단체협약에 위배되면 심사 종료 후 3일 후에 변경명령을 하게 된다. 심사결과에 대해 사용자가 일정기한 내에 변경 ㆍ보고하지 않으면 벌금 500만원 이하의 처하는 사법처리가 될 뿐 아니라 변경하지 않은 조항은 효력이 없으므로 근로기준법령, 단체협약, 근로계약등에 정한 조건에 따르게 된다.

 

5. 취업규칙 작성 변경시 근로자 참여
근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 듣거나 동의를 받아야 한다. 취업규칙 중 일부조항에 단서를 붙여 일부 근로자에게만 적용시키거나 취업규칙이 직원, 강사, 통상근로자와 단시간근로자 등과 같이 이원화되어 있으면 전체 근로자 과반수와 함께 해당 근로자 과반수도 의견청취 대상이 된다.

 

(1) 의견청취 방법와 의견청취를 근로자가 거부한 경우
근로자 과반수의 의견을 듣는 경우에는 집단적 회의방법, 근로자에게 취업규칙안을 돌리고 서명을 받는 방법 등 과반수의 의견을 들었음을 객관적으로 증명할 수 있는 적절한 방법을 사용한다. 예를 들어 사내회보 등에 취업규칙 변경내용을 게재하고 의견을 제출토록 하더라도 이 회보가 근로자 과반수에게 배포되는 등 근로자 과반수가 읽을 수 있도록 제도적으로 보장되어 있으면 의견을 들은 것으로 해석한다. 의견청취는 동의나 협조를 의미하지는 않으며, 의견에 구속을 받는 것도 아니다. 따라서 의견을 표시한자 중 반대의 의사표시를 한자가 더 많다 하더라도 적법하게 의견을 청취하였다면 의견청취의 효력은 유지된다.

 

(2) 불이익변경시 근로자의 동의
취업규칙을 변경할 경우 근로자에게 불이익하다면 근로자 과반수의 동의를 반드시 받아야 한다. 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하였는지를 판단하는 기준은 판례와 행정해석 모두 사회통념상 합리성이 있는지에 따라 판단해야 하는 입장이다. 예를 들어 연수, 평가시험, 교육, 인사고과 등과 같이 노무관리운용에 필요한 사항은 근로조건을 집단적으로 저하시키는 것이라는 점이 사회통념상 인정되지 않는 한 원칙적으로 불이익변경이라고 할 수 없고(근기 01254-11010), 새로운 취업규칙에 종전에 없던 제도를 일방적으로 신설하는 것은 불리한 변경으로 볼 수 있다.(대판96 다 2507) 또한 인사고과, 근무평정에 관한 사항은 사용자의 고유권한에 속하는 사항으로서 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 제96조에 의해 작성 ․신고의무가 부과되는 취업규칙이라고 볼 수 없다. 그럼에도 불구하고 취업규칙에 그러한 사항을 규정하였다면 이는 투명성을 보장하기 위한 것으로서 변경할 때 근로자집단의 동의가 필요하지는 않다.

 

(3) 동의를 받지 않은 불이익변경의 효력
해당부문만 무효
근로자에게 불이익하게 취업규칙을 변경하는 경우 근로자집단의 동의가 없더라도 전체 취업규칙이 무효가 되는 것은 아니고, 변경된 부분만이 전체근로자에게 효력이 없게 되어 변경 전의 취업규칙이 적용된다.

 

6. 취업규칙의 주지의무
근로기준법 제14조 제1항은 사용자로 하여금 취업규칙을 각 사업장에 상시로 비치하여 근로자에게 주지시키도록 의무화하고 있다. 사용자가 취업규칙을 게시 또는 비치하지 아니하였다 하더라도 벌칙의 적용을 받는 것은 별론(과태료 500만원 이하)으로 하고 그 취업규칙은 무효로 되지 않는다.

 

○ 상기와 같이 상시 10인이상의 학원은 취업규칙을 제정하여 과반수의 의견을 청취하여 관할 노동지청에 신고하여야 하는데, 이러한 법적의무를 떠나서 사례와 같이 포괄산정임금제도등의 근거, 교육업종사자로서의 준수사항 및 위반시 제재에 관한 사항들을 명시하여 인사노무관리의 유연성과 투명성, 그리고 규율화를 통한 정당성을 확보하는 것이 학원이 안정화되면서 건강하게 성장할 수 있는 기초가 될 수 있다고 확신한다. 

 


 

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