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2011.10.27 (14:20:26)

 

(2011) 앤써매거진 노무상담 사례입니다.

 

 

주니어대상으로 15년간 입소문을 통해 자리를 잡은 어학원. 비결은 교육프로그램도 중요하지만 섬세한 학부모 관리시스템에 있었다. 결원이 발생하여 학원경력은 없지만 성격도 좋고 잘할 거 같다는 느낌으로 신입강사를 채용하여 방학기간동안 특강을 맡기게 되었는데 신입강사는 학원에서 중요하다고 생각하는 상담기록을 대수롭지 않게 누락시키고 계속적인 상사의 업무상 지시를 무시하다가 급기야는 학부모의 컴플레인이 접수되어 2차례 구두경고 하였고, 결국에는 수습기간만료를 이유로 정식채용을 못한다고 통보하였다. 그러나 해당강사는 경력이 없다는 것을 알고 학원이 채용한 것이고, 근로계약서도에도 수습에 대한 내용은 없으므로 정식으로 채용된 근로자이므로 이는 해고에 해당하며, 정당한 이유가 있어야 하는데 해고에 이를 만큼 자기는 잘못한 것이 없다며 해고를 받아들이지 않았다. 결국 노동위원회에 화해로서 종결하게 된 사례이다. 해고에 대한 다툼이 많은 요즘 학원에서 합리적인 수습기간 제도를 설정하기 위해 알아야 할 노무 상식에 대해 살펴보도록 하자.

 

1. 학원에서 해고는 자유로울까?
우리나라는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고,휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다.(근로기준법 제23조 제1항) 따라서 학원도 사용종속관계하에 강사를 고용하여 학원을 운영하고 있다면 근로기준법이 적용되기 때문에 법적인 기본절차를 지켜야 법적비용이 발생하지 않는다. 또한 학원은 정당한 이유가 있다 하더라도 서면으로 해고사유와 해고시기를 통보하여야 하며, 수습(3개월)이외의 강사, 월급근로자로서 6개월이상 근무한 강사라면 30일전에 해고예고절차도 준수하여야 한다. 이러한 노무상식을 간과하여 감정적으로 대응하다가 자칫  법적비용을 과도하게 지출할 수 있다.

그렇다면 상기의 사례처럼 상사지시 불복종 및 학부모 상담기록 누락 등이 해고사유가 될 수 있을까? 또한 학원측은 수습기간이라 주장하고 있고, 강사는 수습기간이 아니라고 주장하고 있는데 ①수습기간은 어떻게 해야 인정될 수 있으며, 만약 ②수습기간이라고 인정된다면 이러한 경우 정당한 이유가 있는 것인가?

 

2. 수습
학원의 규모가 커지고 경쟁이 치열해지면서 우수강사의 확보는 학원경쟁력과 밀접한 관련이 있다. 시기적으로 강사의 능력이나 자질, 교수방법 등을 충분히 알지 못하는 상황에서 사람을 채용해야 할 필요성이 있어, 일정기간을 두고 강사의 수업능력, 업무적합성을 평가 또는 판단하는 기간을 두는 경우가 발생하는 데 기업, 학원에 따라 수습, 시용, 견습, 인턴, 연수 등 여러 가지 이름으로 행하여지고 있다. 수습기간 등에 대해서는 근로기준법에 별도 정함이 없다. 따라서 이는 정해도 되고 정하지 않아도 되는 선택조항이라는 의미이며, 학원규정(취업규칙)에 정할 수 있고 근로계약을 체결할 때 수습기간 및 수습기간동안의 임금에 대하여 정할 수 있다.

 

(사례1)
근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시하지 아니한 경우에는 시용근로자가 아닌 정식사원으로 채용되었다고 보아야 한다 (서울행법 2008구합37817, 2009.03.24.)
취업규칙에 신규채용하는 근로자에 대한 시용(試用)기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우에는 그 근로자에 대하여 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시하여야 하고, 만약 근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시하지 아니한 경우에는 시용근로자가 아닌 정식사원으로 채용되었다고 보아야 할 것이다. 원고 취업규칙 제7조 제1항은 ‘직원을 신규로 임용한 경우 3개월의 수습기간을 둔다. 그러나 경력전형을 통해 임용하거나 특별 전형절차를 거친 경우 수습기간을 두지 않을 수 있다.’고 규정하고 있는바, 비록 취업규칙에서 직원을 신규채용하는 경우 수습기간을 거쳐야 함을 원칙으로 하고 있더라도 예외 없이 모든 신규채용자에 대하여 일정한 수습기간을 거쳐야 하는 것으로 규정하지 아니한 이상 경력직원 또는 특별채용된 직원의 경우에는 예외적으로 개별적인 합의에 따라 수습기간의 적용 여부가 결정된다고 볼 것이지 원고 주장과 같이 경력직 신규임용 직원에 대해 수습기간을 적용하지 않기 위하여 ‘수습기간 면제’에 대한 명백한 합의가 있어야 한다고 볼 것은 아니다.

 

(1) 개념
근로기준법 제35조는 수습근로자를 해고예고의 제외대상에 포함하고 있다. 좁은 의미에서 볼 때 수습이라 함은 정식 채용 즉, 확정적 근로계약 체결 후에 근로자의 작업능력이나 학원에서의 적응능력을 키워주기 위한 근로형태이다.

 

(2) 근로기준법의 적용
따라서 수습계약이 따로 존재하는 것이 아니고 하나의 근로계약이 체결된 것이므로 수습강사에게도 근로기준법이 모두 적용된 것으로 하여 노무관리를 하여야 한다. 즉, 근로계약을 체결한 것으로 보기 때문에 수습계약을 만료하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 하고, 서면으로 해고시기와 해고사유를 명시하여야 해고절차의 정당성을 확보할 수 있다.  또한 퇴직금 산정을 위한 근속연수에도 포함된다.
임금에 대해서는 현재 고시되는 최저임금의 90%를 지급할 수 있으며, 취업규칙(학원규정), 근로계약 등을 통해 정식근로자보다 낮게 결정 할 수 있다. 이러한 취지에서 수습기간은 평균임금 산정기간에 포함되지 않는다. 나아가서 수습기간 중에는 수업진행 능력, 근무수칙을 보다 엄격히 정하여 해고의 기준으로 삼는다 하더라도 사회통념상의 합리성에 크게 벗어나지 않는다면 정당성이 인정될 수 있다.

 

(사례2)시용기간 중인 근로자의 업무수행 능력이 부족하여 근로계약을 종료시킨 것은 정당하다  (중노위 2008부해421, 2008.08.12.)

이 사건 근로자는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 봄이 상당하여 근로기준법 상 소정의 근로자에 해당한다. 해고의 정당성 여부를 살펴보면, 이 사건 사용자는 강사들을 채용하고 서면으로 근로계약서를 작성하기까지를 수습기간으로 정하고 있는 것이 인정되고, 이 사건 근로자는 수습기간 중 업무수행(강의)에 대해서 이 사건 사용자로부터 주의를 받았으나 시정을 하지 않았고, 학원 수강생들의 불만이 계속된 점 등으로 업무 부적격자로 평가하여 근로계약을 종료시킨 것은 정당한 인사권의 행사이다. 

 

(사례3) 수습기간 중 동료간의 불화 등의 사유로 인사규정에 따라 소명기회 부여없이 본채용을 거부한 것은 절차상 하자 없는 정당한 조치이다 (중노위 2008부해797, 2008.12.23 )
이 사건 근로자는 이 사건 사용자로부터 채용면접 당시 수습기간에 대하여 들은 바 없고, 근로계약서를 서면으로 작성하지 않았으므로 수습기간 중에 해고한 것은 부당하다고 하나, 이 사건 사용자는 모든 근로자에 대하여 3개월의 수습기간을 거쳐 정규직원으로 채용한 점, 이 사건 신청 외 근로자 황○○와 작성한 ‘임용계약동의서’에도 모든 신규직원은 3개월간의 수습기간을 거쳐 정직원으로 채용된다고 명시된 점으로 보아 이 사건 근로자에게 수습기간이 적용된다 할 것이고, 이 사건 근로자의 본채용 거부 사유로 이 사건 근로자의 동료간의 불화, 교회 및 교인들에 대해 비방, 녹취에 다른 협박 등으로 임시기획위원회에서 ‘수습기간의 연장 및 정식고용에 반대한다.’고 결정한 것은 소명의 기회를 부여한다는 규정이 없는 인사규정에 따라 이 사건 근로자에게 소명의 기회를 부여하지 않고 이 사건 근로자에 대하여 수습기간 종료 및 본채용을 거부하는 이 사건 사용자의 결정은 절차상에서도 하자 없는 정당한 조치라고 할 것이다. 

 

(3) 수습의 서면명시
수습계약은 반드시 정하지 않아도 되는 선택적 사항이므로 (학원규정에 정한 바에 따라)근로계약 체결 시 명시하여야 인정받을 수 있다. 단, 그 명시는 구두도 가능하지만 다툼의 소지를 예방하기 위해 취업규칙에 근거를 두고 서면으로 명시하는 것이 가장 명확한 것이라 할 수 있을 것이다. 수습기간이라고 인정되면 “정당한 사유”의 범위가 정식근로자에 대한 해고의 정당한 사유보다 넓게 인정되므로 유연하게 노무관리를 할 수 있다. 단, 그 사유는 근무태도, 성실성, 수업진행능력, 학원수강생들의 불만도 등 능력 등을 관찰 한 후 앞으로 맡게 될 업무에의 적격성 판단에 기초를 두어야 하고 객관적이고 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다. 따라서 사례에서처럼 근로계약서에 별도의 수습계약기간을 두도록 명시되어 있지 않다면 이는 수습계약이라고 인정되지 않으며, 경력이 없다 하더라도 정식근로자로 채용된 것으로 보아야 한다. 그렇다면 징계 및 해고의 사유도 정식근로자들도 동일한 규정에 따라 적용해야하므로 절차적 정당성 및 사유, 징계양정이 과하여 자칫 부당해고의 결과가 나올 수도 있을 것이다. 부당해고로 판정되면 원직복직은 물론 해고기간까지의 임금상당액을 학원에서 지급하여야 하며, 이행하지 않을 경우 최고 2,000만원까지 이행강제금이 부과될 수 있다.

 

(4) 수습기간(길이)의 명시
수습기간은 근로자로서 적격성을 판정하는 기간으로서 별도 기간을 정하지 않았다면 수습(시용)기간으로 인정될 수 없으므로 수습기간은 학원의 종류, 수강대상 등 특징에 따라 설정하는 것이 바람직하다. 근로기준법은 수습계약기간에 대해서는 별도 규정은없으나 같은법 시행령에서 수습근로자라 하더라도 3개월을 초과한 경우에는 해고예고의 예외자에서 제외하도록 하고 있고, 일반적인 회사에서는 수습기간을 3개월로 두고 있으므로 이러한 점을 감안하여 정하는 것이 무리 없을 것으로 사료된다.

 

3. 신규강사의 업무적격성 평가
학원운영 경력이 배테랑인 경우에도 강사의 강의능력이나, 수업진행방식, 적응력 등 업무적격성 여부는 하루아침에 판단할 수 있는 것이 아니다. 적게는 1개월 내지 많게는 몇 개월이 걸릴 수 있는데 업무적격성 판단기준을 별도 설정하지 않아 우리학원과 맞지 않는데 마음대로 계약해지를 하지 못하거나 계약해지를 했는데 추후 부당해고구제신청으로 골머리를 앓은 경우가 있다. 따라서 계약 체결시 수습(시용)기간을 별도 설정하여 명확히 하고, 학원 내 업무적격성 평가리스트를 설계하는 노력이 필요하다. 이후 계약에 따라 수습계약 만료시 또는 계약기간 도중 해당강사를 평가하여 본채용을 할 것인지를 신중히 결정하는 것이 학원이 성장하는 데 더욱 큰 밑거름이 될 수 있음을 기억하자.

 

 

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