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2011.10.27 (15:16:00)

 

(2011) 앤써매거진 노무상담 사례입니다.

 

 

학원에서 중요한 자산은 바로 능력 있고 훌륭한 강사일 것이다. 하지만 반대로 입사한지 얼마 안 되었는데 근무태도가 불량하거나, 학원생에게 폭언 등 거칠게 대하는 강사 등 학원성장에 도움이 되지 않는 강사도 분명있다. 강사를 잘못 채용해서 시간낭비, 비용낭비, 감정낭비를 줄이기 위해서는 훌륭한 인재를 알아보는 안목을 키워야하는 것도 중요하지만, 그러한 시간이나 여유가 없이 강사를 채용해야 한다면 수습기간 또는 시용기간을 설정하여 운영해보자. 한편, 이미 수습기간 등 시용계약을 체결하는 학원이라 하더라도 근로계약에 충실히 반영하지 않았거나 잘못이해하고 있는 경우 다툼의 소지가 있으므로 정확하게 수습기간 등을 이해한 후 다툼의 소지가 없도록 제도를 운영해야 한다. 상당수 학원에서는 수습기간동안에는 자유롭게 계약을 해지할 수 있다고 오해하는 경우가 있는데, 이 기간동안에도 근로기준법은 적용되므로 해고에 해당한다는 사실을 숙지하고 절차에 따라 계약관계를 종료해야 법적비용이 발생하지 않는다.

 

1. 시용기간과 수습기간
학원은 강사를 채용할 때 강사에 대하여 알지 못하므로 수습기간 등 시용계약을 두어 그 기간동안 강의능력, 근무태도, 직원과의 융화, 교육업종사자로서의 적합성 등을 평가하여 정식채용 여부를 결정하는 제도를 설정할 수 있다. 시용계약은 강사를 채용하면서 처음부터 정규직으로 임명하지 않고 기간제로 계약기간을 설정하거나 1개월이나 3개월이라는 일정기간을 정하여 확정적인 근로계약을 체결하기 전에 시험적으로 사용하는 기간을 말한다. 시용계약은 그 자체로서 근로계약이고 다만, 정규사원으로서의 적격성이 없다고 판단하는 경우에는 본채용을 거절할 수 있다는 의미에서 사용자에게 해약권이 유보되어 있는 해약권유보부의 고용계약이다.(2001.2.23.,99두10889) 시용계약관계는 그 목적에 비추어 정식 채용된 통상의 근로계약관계에 비해 해고제한의 법리가 완화되어 객관적으로 합리적인 이유가 존재하면 학원은 정식채용을 거절할 수 있다.

 

한편 수습기간은 근로계약을 체결한 다음에 업무능력을 파악하고 업무적응능력을 배양하는 기간이라는 점에서 본채용 직전의 일정기간동안 업무적격성 유무 및 본 채용가부를 판정하기 위한 시용기간과 구분된다. 현실에서는 시용과 수습을 명확히 구분하지 않고 사용하고 있어 명칭에도 불구하고 그 실질에 따라 판단하고 있다. 행정해석은 『시용기간이 정식채용을 전제로 하여 직업능력이나 기업에의 적응성을 판단하기 위한 기간임에 비하여 수습기간은 정식채용 후에 근로자의 직업능력의 양성・교육 및 직무 오리엔테이션을 목적으로 하는 것이므로 양자는 서로 구별된다』 고 하고 있다.

 

2. 수습제도와 관련된 쟁점사항

○ 수습기간 등은 근로계약서에 명시하거나 취업규칙에 명시해야 인정된다.
수습계약 등 시용계약은 근로자가 불안정한 지위에 있게 하는 것이므로 별도 법에 규정된 사항은 없다. 또한 수습기간 등의 설정은 선택적 사항이지 강제사항이 아니므로 학원과 근로계약을 체결할 때 수습기간 등 시용계약을 명시하지 않았다면 이는 수습기간으로 인정되기 어렵다. 따라서 취업규칙(학원규정 등 사규)에 수습기간 등 시용기간을 명시하고 근로계약을 체결할 때 반드시 명시하여야 한다.

 

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○ 본채용 거부는 “해고”에 해당한다.
수습기간 등 시용기간은 현실적으로 사용종속관계 하에서 근로가 제공되는 고용형태이므로 근로기준법 등 관련법이 적용되고, 학원은 사용자로서의 책임을 부담한다. 따라서 고용보험 등 사회보험에 가입하여야 하고, 강사가 동 기간을 포함하여 1년이상 근무하고 퇴직하였다면 퇴직금청구권이 발생한다. 또한 해고제한의 법리가 적용되므로 정당한 이유없이 학원의 주관적인 판단에 의한 본채용거부는 부당해고에 해당하고, 서면으로 해고사유와 해고시기를 명시하지 않으면 절차상 하자로 무효가 된다. 단, 정식사원보다 해고제한의 법리가 완화되어 객관적으로 합리성이 있다면 정당한 이유있는 해고가 될 수 있다.

 

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○ 수습계약 등 시용계약의 기간의 길이는 자유?
시용기간은 근로자로서의 적격성 판정기간이며, 원칙적으로 부적격성을 이유로 하는 해약권 유보기간이므로 근로자에게 있어서는 불안정한 지위에 있는 기간이기 때문에 ‘반드시 기간’을 정하여야 한다. 시용기간의 길이에 관하여는 법령상의 제한이 없으므로 원칙적으로 당사자의 합의에 따른다. 시용기간 또는 수습기간을 몇 개월로 정하는 근로기준법상 규정은 없고, 다만, 3개월 이내의 수습중인 자는 해고예고를 하지 않을 수 있다는 규정이 존재할 뿐이므로 업무의 성격과 적응기간 등 학원의 특성 등을 고려하여 사회통념상 합리적인 범위내에서 학원규정에 정하면 된다.

 

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3. 학원에서 수습기간 등 시용기간 제도 운영시 필요한 노무상식
1) 강사와 계약을 체결할 때 수습기간 등 시용기간을 명시적으로 체결한다. 따라서 근로계약은 서면으로 체결하는 것이 가장 바람직하며 근로계약서에 수습기간 및 급여조건 등을 명시한다. 또한 수습 및 시용에 관한 사항(계약기간, 급여지급, 본채용거부사유, 징계절차적용여부 등)등 전체 강사에게 적용되는 사항은 학원규정(취업규칙)에 명시한다.
2) 일반적으로 수습근로자와 정규근로자의 업무능력 등에는 차이가 있을 수 있으므로 수습기간동안에는 급여를 정규근로자에 비해 낮게 책정해도 무방하다. 단, 최저임금법에서 정한 최저임금이상은 지급해야 하며, 수습기간 3개월 동안은 최저임금의 90%이상을 지급할 수 있다.
3) 해고사유가 발생했을 때 즉시 해고할 수 있다. 수습근로자(3개월)는 해고예고제도의 적용제외자이며, 해고사유가 발생했을 경우 예고기간을 거치지 않고 즉시 해고할 수 있다.
4) 수습기간 또는 만료 후 본채용을 거절할 경우에는 정당한 이유가 있어야 한다. 정당한 이유는 넓게 인정되고 있으며, 사례로는 근무성적 불량, 업무 부적격성, 언행의 부적격성, 협조성의 유무, 경력사칭 등을 들 수 있다.
5) 본(정식) 채용을 거절할 때에는 해당 강사(직원)에게 반드시 서면으로 해고사유와 해고시기를 명시하여 통보하여야 한다.

 

 

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