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2011.10.27 (15:28:13)

 

(2011) 앤써매거진 노무상담 사례입니다.

 

 

국내에 외국어를 가르치려는 목적으로 국내에 취업하는 외국인강사들의 경우, E-2비자로 체류자격을 취득한다. 이 경우 학원에서 가르치는 것을 목적으로 한국에 오는 것이므로 숙소(가전제품 및 가구 등 포함)와 비행기티켓 등 급여이외에 학원에서 제공하여 부담하는 비용이 상당부분 존재하고 속지주의 원칙에 따라 국내에 취업한 외국인도 동일하게 근로기준법 등 관련법의 보호를 받게 되고 학원도 사용자로서의 의무를 당연히 부담해야 한다. 또한 원어민 뿐만 아니라 한국인강사의 경우도 출퇴근 거리가 멀어 학원과 가까운 곳에 오피스텔 등 숙소를 정하여 학원에서 보증금 또는 월세를 지원해주는 학원도 있다. 그러다 보니 종종 계약기간이 만료되거나 중도에 계약이 해지되는 경우 숙소의 기물 등 주거시설을 훼손하거나 도시가스비 등 강사가 부담하기로 한 공과금을 납부하지 않고 도주하는 경우가 발생하기도 한다. 이러한 피해를 방지하거나 최소화하기 위해 여러 형태로 손해배상의무를 설정하거나 주거예치금 명목으로 급여에서 공제한 후 손해발생액이 없으면 계약 종료 후에 강사에게 반환하는 계약을 체결하고 있다.

 

상기와 같은 주거예치금 명목뿐만 아니라 손해배상액을 예정하는 계약은 다양하게 존재한다. 예를 들면 강사가 학원 수강생을 대상으로 수강료 이외에 금품을 받고 강의하는 행위 등 학원의 영업권을 침해행위 또는 영업비밀보호의무 위반 시 손해배상액을 명시하여 계약을 체결하는 경우를 들 수 있다.

 

민법은 사적자치원칙에 따라 당사자간에 채무불이행에 대한 손해배상 또는 위약금을 예정할 수 있도록 하고 있으므로(민법 제398조). 강사가 고의 또는 중과실로 인하여 학원에 손해를 끼쳤다면 학원은 당연히 손해배상 청구권이 발생한다. 그러나 근로기준법은 근로계약불이행을 이유로 손해배상액 및 위약금을 예정하게 되면 실제 발생한 손해액보다 많은 금액을 부담하게 되어 부당한 의무를 부담하거나 그만두지 못하는 경우가 발생할 수 있기 때문에 법으로써 금지하고 있다. 즉, 근로기준법에서 금지하는 것은 근로계약 불이행에 대한 위약예정금지이므로 영업권 침해 또는 영업비밀보호의무위반에 대한 손해배상 등 건전한 거래질서 및 공정한 경쟁을 위해 성립된 계약은 유효할 수 있다.

 

1. 손해배상과 위약금 예정계약의 의미
근로기준법 제 20조는 “사용자는 근로계약 불이행에 따른 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다”라고 규정하고 있으며, 여기서 “위약 예정 계약”이란 근로자가 근로계약을 향후 이행하지 아니하는 경우 사용자가 손해발생의 여부 및 실제 손해액과 상관없이 일정한 액수의 ‘위약금’이나 ‘손해배상’을 청구할 수 있도록 미리 정하여 두는 계약을 말한다.

위약금계약 또는 손해배상액을 예정하는 계약은 당연히 무효가 되므로 이와 같은 계약이 체결된 경우에도 사용자는 위약금 또는 손해배상의 예정액을 청구할 수 없으며 실제로 손해를 입은 경우에는 그 사실을 입증하여 그 한도 내에서 법원에 손해를 발생시킨 강사를 상대로 손해배상을 청구할 수 있을 뿐이다.

 

2. 신원보증계약과 위약예정금지
근기법 제20조의 위약예정금지는 사용자가 근로자와의 사이에서 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하는 것을 금지하는데 그치므로 근로자에 대한 신원보증계약 자체를 금지시키는 것은 아니다(대법원 1985.12.24, 84다카1221). 신원보증계약은 채무의 인수, 보증 기타 명칭의 여하를 불문하고 피용자(근로자)의 행위로 인하여 사용자가 받은 손해의 배상을 약정하는 계약을 말하며, (신원보증법 제1조②). 이러한 계약은 근로자가 근무 중에 고의, 과실 또는 의무불이행으로 인하여 사용자에게 손해를 발생케 할 경우에 대비하여 사용자가 신원보증인과 단독으로 또는 신원보증인과 근로자가 연대해서 배상하는 경우를 예상하여 근로계약 체결시 신원보증계약을 함께 체결하고 있다.

 

3. “위약금 또는 손해배상액 예정금지위반에 해당한다”고 본 사례(판례 및 행정해석)

 

1) 원어민강사의 동의를 받아 주거예치금 명목으로 90만원을 행정실에 예치하는 계약은 위약예정금지 규정에 위반된다고 본 사례(근로기준과 977, 20100927)

“고용계약서 제18조”에 “계약 이행과정에서 피고용자의 주의태만, 과실, 위법행위 또는 이와 관련하여 발생될 수 있는 손해배상”을 요구하기 위하여 피고용자의 동의를 받아 일정금액(최초 급료시부터 매월 30만원씩 3개월 간 총 90만원)을 담보하는 내용을 규정하고 있는 바, 위 금액이 근로자에게 제공된 주거시설의 훼손 등으로 발생하는 손해액을 배상하기 위하여 근로자의 동의를 얻어 담보한 것이라 하더라도, 제공 및 제공된 주거시설의 원상태로의 보존의무 또한 고용계약서에 명시된 고용계약의 일부인 점을 감안할 때, 위 고용계약서 18조의 약정은 근로자가 사용자에게 피해를 입할 것에 대비하여 실제 발생된 손해액과 관계없이 일정액을 미리 정하여 근로자에게 배상케 하는 근로계약으로 볼 수 있다.

 

2) 1년 이내에 퇴사하는 경우 이미 지급된 장학금의 일부를 변상해야 한다는 계약은 근로기준법 제24조(현행법 제20조)에 위반된다고 본 사례

근로기준법 제17조(현행법 제2조 제4호)에 의하면 근로계약이라 함은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약이라 할 것인바 여기에 근로의 제공이라 함은 계약체결 후부터 제공하는 경우뿐 아니라 일정한 조건 또는 기한부로 장래에 근로를 제공할 것을 약정하는 경우도 포함된다고 보아야 할 것이다. 그렇다면 이 사건 갑 제1호증의 1인 ‘서약 및 재정보증서(대학생)’에 의한 원피고간의 계약도 근로기준법 소정의 근로계약이라고 할 수 있다.
한편 근로기준법 제24조(현행법 제20조)는 ‘사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다’라고 규정하고 있으므로 이 사건 계약조항 중 피고 이○○이 원고회사에의 입사를 포기할 시 또는 입사 후 실근무 5년 이내에 퇴사할 시 지급된 장학금 전액을 반환해야 한다는 부분은 마치 원고가 위 피고에 연구비를 대여해 주었다가 5년 근속하면 상환을 면제해주되 5년 내에 퇴사하면 면제하지 않겠다는 취지로 약정한 경우와 같으므로 이 조항부분은 근로기준법 제24조(현행법 제20조)에 저촉된다고 할 수 없으나(대법원 1974. 1. 29. 선고 72다2565 판결 참조) 그 나머지 부분, 즉 실 근무 1년 이내에 퇴사하는 경우는 장학금의 60%를 손해배상으로 변상해야 한다는 조항 부분은 분명히 위 제24조(현행법 제20조)의 강행규정에 위반되므로 무효라고 아니할 수 없다(대법원 1978. 2. 28. 선고 77다2479 판결).

 

4. “위약금 또는 손해배상액 예정계약이 유효하다”고 본 사례(판례 및 행정해석)

 

1) 퇴직 후의 영업비밀 유출에 대한 위약금 예정은 본 규정 위반이 아니라고 본 사례

근로계약 불이행에 따른 위약금 또는 손해배상액을 예정한 것이 아니라 퇴직 후에 유사업종에 종사함으로써 영업비밀 유출에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정한 것이라면 위약예정금지로 보기는 어려우며 민사적으로 해결해야 할 것이다(근기 68207-2217, 2002.6.17.).

 

2) 영업비밀보호계약은 부정경쟁방지법의 입법취지로 보아 근로기준법에 위반된다고 해석하기 어렵다.(근기 01254-1732, 1992.10.17.)

근로기준법은 사용자와 근로자간 경제적 지위의 차이로 인해 야기될 수 있는 전근대적인 노사관계를 극복하고 근로자의 인격존중 및 실현이라는 관점에서 헌법의 취지에 의거하여 강제근로를 직ㆍ간접적으로 금지하고 있는 바, 사업경영상 영업비밀을 보호 해야 할 필요성에 따라 근로자와 영업비밀보호 계약을 체결하고 근로자에게 영업비밀을 보장할 의무를 부과하는 것이 부정경쟁행위와 타인의 영업비밀을 침해하는 행위를 방지하여 건전한 거래질서를 유지함을 목적으로 하고 있는 부정경쟁방지법의 입법 취지로 보아 근로기준법 강제 근로금지의 기본취지에 어긋나거나 이에 직접 위반되고 있다고 볼 수는 없을 것임.  "퇴직후 3년 이내에는 동 기밀을 사용하거나 사용하려고 하는 동종의 조직에서 근무할 수 없다"고 한 내용에 대해서는 근로기준법상 강제근로의 개연성이 있다고 보여지나 근로기준법에 당연히 위반되는 계약으로 보기는 어려우며, 다만 업무의 성질 및 계약 대상 근로자의 범위, 기업소유 기밀의 보호 이익의 가치성, 대상 조치의 마련(예컨대 사용자로부터 습득한 영업비밀이나 신기술이 근로자 자신이 개인적인 노력에 의하여 개선된 경우), 근로관계의 종료가 누구의 귀책사유에 의한 것인지 등을 종합적으로 고려하여 법위반 여부를 판단하여야 할 것이며, "동 계약을 위반하는 경우 3천만원의 손해배상을 하여야 한다"는 내용에 대해서는 동 손해배상의 예정이 근로자의 이직을 방지하여 근로관계를 강제하는 효과가 있기 때문에 근로기준법 제24조와 관련하여 그 효력이 문제가 될 소지도 있기는 하나 손해배상을 예상한 주된 목적이 근로관계를 강제하자는 데 있는 것이 아니라 영업비밀을 보호하고자 함에 있는 것이라고 보아야 할 것이며 근로기준법 제24조는 근로관계가 유지되고 있는 중에 근로계약을 불이행할 경우 손해배상액을 예정하는 계약인 바, 근로자가 퇴직한 후에는 사용종속관계가 단절되고 이로 인해 근로계약은 효력이 없어지므로 근로기준법 제24조에 저촉된다고 볼 수 없을 것임.

 

3) 비밀보호계약을 체결함과 아울러 10년간 근무하기로 약정하였고, 불이행시는 약속이행금의 배액을 지급하기로 약정한 것은 유효하다: 근로자에게 5,000만원의 손해배상 책임을 판결한 사례(부산고법2005나19491, 20060519)

피고가 소외 2 주식회사와 사이에 “피고는 소외2 주식회사의 영업비밀을 재직시 또는 퇴직 후 정당한 이유없이 제3자에게 누설하지 아니하고, 고의 또는 과실에 의한 영업비밀 침해행위로 소외2 주식회사의 영업상 이익을 침해하여 손해를 가하였을 때는 그 손해를 배상할 책임을 진다”는 내용의 영업비밀보호계약을 체결함과 아울러 소외2 주식회사에서 10년간 근무하기로 약정하였고, 금5억원을 위 영업비밀보호 및 10년간 근무약정에 대한 약속이행금으로 확인하면서 불이행시는 그 금액의 배액을 지급하기로 약정한 것은 근로기준법 제27조에 의하여 금지된 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약에 해당하지 아니하여 유효하다.

 

 


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