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2011.10.27 (15:40:04)

 

(2011) 앤써매거진 노무상담 사례입니다.

 

 

지난호에 이어 원어민 영어강사를 채용할 때 학원에서 알고 있어야할 고용상식과 계약체결시 고려사항을 사례를 통해 알아보고자 한다. 현재 학원가의 이슈 중에 외국인강사관련 분쟁(부당해고, 퇴직금, 각종 민원제기 등)과 고용, 산재보험료를 납부하지 않았다는 이유로 근로복지공단으로부터 3년간의 보험료를 추징하는 것에 대한 문의가 많이 들어오고 있다. 따라서 학생 만족 및 수요로 인해 원어민 강사를 채용하고자 할 경우 고려해야 하는 사항, 믿음과 신뢰를 전제로 강사와의 고용관계를 유지할 때 알아야할 법적사항과 상식에 대하여 살펴보자.

 

1. 원어민영어강사도 근로기준법상 근로자인가?
원어민 영어강사도 속지주의 원칙에 따라 국내강사와 동일한 노동법, 세법이 적용된다. 현재 국내 학원강사의 경우 사용종속관계하에서 근무하는 지에 따라 근로기준법이 적용되기도 하고, 민법이 적용되기도 한다. 이에 따라 퇴직금 및 부당해고 등 “근로자성”에 대한 진정 및 소송은 계속 증가하고 있다. 국내의 한국인강사와 달리 원어민 영어강사의 경우 「출입국관리법」에 따라 “회화지도”를 할 수 있는 E-2비자로 체류자격을 취득하고, 체류자격에서 정한 범위로 취업활동이 제한된다. 강사와 계약한 사항에 따라 학원에서는 강사에 대하여 신원보증을 하는 것은 물론 숙식을 제공하면서 강사와 약정한 임금을 매월 지급하고 있는 등 사용종속관계하에서 근무를 하는 것으로 인정할 수 밖에 없는 요소가 많이 존재한다. 즉, 외국어를 가르치려고 학원에 취업할 것을 목적으로 한국에 오고, 학원은 영어강의에 필요하기 때문에 일정한 절차를 통해 채용하는 것이므로 특별한 경우를 제외하고는 사용종속성을 인정하여 근로기준법상 근로자로 보는 것이 타당하다고 할 것이다.


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2. 보습학원도 원어민강사를 채용할 수 있나?
현재 외국인강사를 채용할 수 있는 학원은 외국어 학원으로 등록된 학원이다. 외국어 학원으로 등록되어 있지 않은 학원에서 강의하는 외국인강사는 불법으로 봐도 될 것이다. 단, E-2비자외에 F-4 비자를 취득한 강사를 채용하는 경우에는 예외가 될 수 있으므로 비자관계를 확인해서 적법한 절차에 의해 외국인강사를 채용하고 법을 위반했다는 오해를 받지 않는 것이 바람직하며, 관련 기관으로부터 무지로 인한 제재는 받지 않는 것이 학원운영자의 기본상식일 것이다.
한편, E-2비자는 “회화지도”를 할 수 있는 비자로 영어권 국가로 인정되는 나라의 Native Speaker에게만 발급된다. 현재 영어권 국가로 인정되는 나라는 미국, 캐나다, 영국, 호주, 뉴질랜드, 남아프리카공화국이며, 영어를 한다고 하더라도 프랑스국적으로 갖고 있는 외국인이라면 E-2비자를 발급받을 수 없다. 그리고 외국인강사자격이 “해당 외국어를 모국어로 하는 국가에서 대학 이상의 학교를 졸업한 자로서 학사학위 이상의 자격을 소지한 자 또는 이와 동등 이상의 학력이 있는 자”로 되어 있음을 알아두어야 한다. 실력 있는 강사를 채용하기도 어려운데, 문화권이 다른 나라의 강사를 채용하는 것은 더 어려운 일일 수 있다. 앞에서 말한 것처럼 우리나라법이 모두 적용되므로 정당한 이유있는 해고, 사회보험료, 퇴직금 등 학원에서 사업주로써 준수해야 하므로 전화 인터뷰시 상세한 질문을 통해 지원자(강사)의 교육에 대한 열정과 진심을 가려낼 줄 아는 안목을 기르는 것도 중요하다 할 것이다.

 

3. 외국인강사의 근로계약시 체크사항
- 외국인 강사와 근로계약을 체결할 때에는 임금, 근로시간, 휴일 및 휴가에 관한 사항, 근무장소 및 업무의 내용, 학원규칙의 내용을 서면으로 명시하여야 한다. 특히 외국인강사는 Teaching Hour와 Workig Hour를 구분할 필요성이 있으며, 강의 이외 업무사항과 보수와의 관계를 잘 설명해주는 것이 필요하다. 우리나라는 Workig Hour에 Teaching Hour가 포함되어 있고, 초과근무수당은 Workig Hour(1일 8시간, 주40시간)을 초과한 근무시간에 대하여 1.5배 가산하여 별도 수당으로 지급하는데, 일부 강사는 약정한 수업시수를 초과한 강의에 대하여 수당지급을 요구하는 경우가 있다. 물론 계약서상 약정한 수업시수를 초과하여 강의를 한 경우 티칭타임에 대한 가산수당을 명시하였다면 이는 근로기준법상 연장수당이 아니라 민법상 자유계약 원칙에 따라 강의수당을 지급하는 것이 되며, 학원은 계약상 의무를 이행해야 한다. 즉, 학원에서는 약정한 강의를 초과한 경우 지급하는 성격의 수당인지, 연장근무에 대한 대가로써 지급하는 성격의 것인지를 미리 판단해야 한다. 왜냐하면 외국어학원의 영어강사의 경우 보통 1일 8시간보다 적게 강의를 하고 있으며, 한국인강사 및 직원과 현저히 다른 근무조건을 적용하고 있다면 이는 공정성과 형평성의 문제가 될 수 있기 때문이다.


- 또 한가지 유급휴일에 관한 사항이다. 미국이나 다른 나라는 우리나라처럼 근로기준에 대하여 강제적으로 규정하는 부분이 극히 제한적이다. 따라서 휴일 및 휴가에 대한 인식도 다르며, 미국의 경우 이러한 사항은 회사와 개별적으로 합의하거나 규정에서 정하고 있다. 법에 규정되어 있다 하더라도 무급으로 부여하는 나라도 있다. 그러나 근로기준법은 1년동안 8할이상 근무한 경우 15일의 유급휴가를 부여하도록 되어 있고, 휴일의 경우 한주간을 만근한 경우 유급휴일을 부여하도록 하고 있으므로 최소한의 법규정을 준수하여야 한다. 일반적으로 학원의 경우 일요일을 유급휴일로 두고 있으며, 급여지급기준도 휴일을 유급으로 처리하여 월급제 또는 연봉제로 정하여 지급하고 있다. 그럼에도 외국인강사는 앞에서 말한바와 같이 법을 제대로 이해하지 못해 유급휴일을 근무일로 산정하지 않고 수당산정시 월의 전체를 기준으로 산정하는 것이 아니라 월요일부터 금요일까지 산정하여 시간급을 계산하는 오류를 범하고, 그 차액분을 학원측에 요구하기도 한다. 따라서 유급휴일에 대한 내용과 급여의 산정기준 등을 설명해주는 것이 좋다.


- 병가휴가는 부여하지 않아도 되는 사항이다. : 한국인강사에게는 없는 병가휴가를 유급으로 외국인강사에게 부여하는 내용이다. 보통 리쿠르팅 전문업체를 통해 강사를 채용하므로 이미 어느정도 표준화된 외국인근로계약서를 사용하고 있을 것이다. 그래서 이러한 내용이 계약에 정해진 경우가 있는데 병가휴가는 반드시 주어야 하는 사항이 아니며, 부득이하게 몸이 아파 휴가를 출근하지 못한 경우에는 무급으로 부여하고 해당월의 급여에서 그 만큼 공제하고 지급하면 된다. 그러나 계약서에 유급병가휴가를 부여 하기로 약정한 경우에는 이를 이행하여야 하므로 계약서의 내용을 꼼꼼히 살펴봐야 할 것이다.


- 퇴직금 : 1년이상 근무하였다면 외국인강사도 퇴직금을 지급하여야 한다. 퇴직금은 1년에 대하여 30일분의 평균임금이며, 평균임금은 산정사유발생일 직전 3월간의 임금을 그 기간의 총일수로 나눈 일급금액이다.


- 계약기간은 보통 1년으로 정하고 있다. 국내법은 2년 이내로 계약기간을 정할 수 있지만 외국인강사의 특성상 비자취득과 관련해서 보통 체류기간이 1년으로 되어 있기 때문에 그 기간에 맞추어 근로계약기간도 정해지고 있다. 계약기간이 만료되었다면 별도의 통지없이 자동으로 근로관계는 종료되는 것이므로 해고와 같이 판단하면 안 된다.(무기계약 제외) 또한 계약기간 도중에 어느 일방에 의한 계약해지시 항공권 부담에 관한 내용은 상세하게 작성해 놓는 것이 필요하다. 또한 징계 및 해고사유에 대하여도 명확하게 규정하고, 위반시 제재사항도 명확하게 하는 것이 반드시 필요하다. 최근 외국인강사의 부당해고구제신청건수가 증가하고 있다. 해고사유를 보면 계약기간 도중에 불성실한 강의 태도와 강사간의 불화, 학생 및 학부모의 민원제기 등이다. 이는 계약서의 준수의무를 위반한 것이며, 계약서에 따라 달라지겠지만 계약해지의 중요사유가 될 수 있다. 그럼에도 불구하고 학원이 지는 이유는 반드시 지켜야 할 절차를 누락시키기 때문이다. 근로기준법은 사용자는 정당한 이유없이 해고 등(감봉 등 징계)을 하지 못하면, 정당한 이유가 있는 해고의 경우에는 반드시 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 직접 근로자에게 통지하도록 규정되어 있다. 즉, 정당한 이유가 있다고 하더라도 절차적 하자를 이유로 학원이 패하는 것이다. 부당해고에 해당할 경우에는 원직복직은 물론 해고를 다투고 있는 기간동안의 임금상당액을 지급하여야 하며, 위반시 2,000만원 이하의 이행강제금이 부과될 수 있으므로 각별히 유의하여야 한다. 즉, 계약서에 서면통지의무 사항이 없다고 하더라도 법령에 따라 강행법규가 적용되므로 학원 경영진은 이를 상식적으로 알고 있어야 한다.
 
4. 사회보험
외국인강사도 사회보험 관련법이 적용된다. 단, 국가 간 상호주의 협약에 따라 세금납부 및 국민연금의 당연가입여부가 달라지는 경우가 있다. 즉, 외국인 강사도 소득에 대한 세금을 납부해야하며(근로소득), 국민연금, 건강보험, 산재보험에 가입을 해야 한다. 고용보험의 경우, 보험의 특성상 임의가입이므로 외국인강사가 가입을 원하는 경우를 제외하고는 가입하지 않고 있다. 관행적으로 외국인강사도 사업소득자로 신고하고 국민연금과 건강보험에 가입하지 않아 추후 이로인해 분쟁이 발생하는 경우가 발생하고 있다. 국민연금의 경우 소득의 9%(강사 4.5%, 학원 4.5%부담)를 납부하고 외국인강사가 본국에 돌아갈 때 모두 돌려받을 수 있기 때문에 가입하지 않고 있다가 외국인강사가 계약만료일 쯤에 학원측 또는 국민연금공단에 민원제기를 하고 있다. 따라서 잘못된 관행으로 인하여 원어민 강사의 권리를 침해했다는 오해를 받기보다는 고용계약 및 법(상호주의)에 따라 국민연금과 건강보험, 산재보험에 가입하고 갑근세(근로소득세)를 공제하여 국내강사와 마찬가지로 지휘·감독하여 학원의 의무와 권리를 행사하는 것이 바람직하다.(2011년 현재 기준)


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