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83 no image '근로계약서' 사업주가 원하는 대로 작성해도 되나요?
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4285 2012-06-05
2012) 한국학원총연합회의 노무상담 사례입니다. 일반기업에서도 업무의 특성, 직위와 영업비밀의 접근성 등 당사자간 약정에 따라 경업피지 및 영업비밀보호에 대한 합의를 할 수 있고, 위반시 계약에 따라 책임을 부담해야 합니다. 아래의 사례를 참조하시기 바랍니다. Q_ 오랫동안 근무하던 강사가 퇴사하였는데 제 학원에서 불과 500M도 떨어지지 않은 곳에서 학원을 개원하고 학원생 일부도 데려갔습니다. 그러나 법적으로는 아무런 문제가 없었기에 그저 혼자 화를 삭이는 수밖에 없었습니다. 그래서 앞으로 이런일을 겪지 않으려고 근로계약서 조항에 퇴사 후 근처에 학원을 차릴 수 없고, 원생도 데려갈 수 없음을 명시하는 내용을 넣으려고 합니다. 근로계약서를 학원장이 원하는 방향으로 작성해도 문제가 없을까요? A_ 근로계약은 '당사자 간 자율적'으로 정하는 것이 원칙입니다. 따라서 학원퇴사 후 근처에 학원을 차릴 수 없고(경업피지의무약정), 원생도 데려갈 수 없음을 명시(영업권침해 금지 등)할 수 있습니다. 다만,근로기준법상 근로자의 경우에는 근로관계법규가 정한 최저기준 이상으로 정해야만 효력이 인정될 수 있고(근로계약 불이행에 따른 위약금 및 손해배상예정 금지 등), 사회통념상 한쪽에 너무 불리하게 작성되는 경우(불공정계약) 또는 헌법의 권리(직업선택의 자유, 영업활동의 자유)등을 과도하게 제한하는 경우에는 계약을 체결했다고 해도 효력이 인정되지 않을 수 있으므로 학원운영자로서 노무상식을 갖추어야 할 것입니다. 그리고 2012년 1월 1일 부터는 근로조건을 정하면서 반드시 임금, 근로시간, 휴가, 취업의 장소 등은 서면으로 작성하여 근로자가 요구하지 않아도 교부해야 합니다. 이는 사업주로서 준수해야 할 의무적 사항이고 위반 시 처벌의 대상(위반 시 500만원 이하의 벌금)이 될 수 있습니다. 반면, 경업피지의무 및 영업권보호에 관한 사항은 의무적 사항이 아니므로 별도 계약서에 명시하지 않았다면 퇴직한 강사가 학원의 영업권을 침해한다고 하여도 손해배상 등 별도의 조치를 취하기 어렵습니다. 또한 경업피지의무약정은 헌법의 '직업선택의 자유'를 과도하게 침해한다고 판단되는 경우에는 그러한 약정을 체결하였다고 하여도 효력을 인정하고 있지 않으므로 강사와의 계약내용 및 비밀에 관한 접근정도, 반대급부 지급여부 등을 검토하여 추후에 효력이 인정될 수 있도록 체결하여야 합니다. 이는 근로관계법규로 규율하는 것이 아니며, 상법[부정경쟁방지 및 영업비밀에 관한 법률]로 정하고 있습니다. 결론적으로 근로계약을 체결할때에는 법적 의무사항 이외의 강사의 의무, 학원운영에 중요한 영업정보(학원생, 학부모 리스트, 시험분석정보, 선전광고기법 등)에 대해서도 당사자 간 약정할 수 있고, 이러한 사항은 반드시 서면으로 작성하여 영업권 침해를 예방하고, 실제 그러한 일이 발생했을 경우 적절히 손해배상을 청구할 수 있는 장치를 마련하는 경영지혜가 필요합니다. 따라서 근로계약서 등은 당사자 간 권리와 의무관계를 명확히 하기 위해 작성하는 것이라는 인식을 갖고, 형식적인 것이 아닌 실질적인 보호가 될 수 있도록 학원 현황에 맞게 작성되어야 합니다. 아무래도 전문가의 도움을 받아 명기하는 것이 향후 분쟁을 예방할 수 있는 가장 좋은 방법이 될 수 있습니다.
82 no image 강사등록을 거부하는데 불이익은 없나요?
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7299 2012-02-03
(2012) 학원연합회 노무상담 사례입니다. Q_소규모 수학전문학원을 운영하고 있습니다. 얼마 전 아는 분의 소개로 강사 한 분을 소개받았습니다. 강사등록을 하겠다고 말했더니 다른 회사에 이미 직원으로 있어서 제 학원에서는 강사등록을 하지 못한다고 합니다. 그런데 제 사정이 급해서 이미 수업을 한지 한 달 정도 했습니다. 강사등록을 안 해도 되는지, 또 이런 형태로 투잡 가능한지 궁금합니다. 그리고 혹시 제가 받을 수 있는 불이익(급여, 교육청 감사 등)이 있을지 궁금합니다. A_ 교육청에 강사등록 하는 것과 세금신고, 국민연금 등 사회보험료 신고는 모두 별개의 사항입니다. 교육청에 강사 채용시 신고를 하도록 한 목적은 「학원의 설립 운영 및 과외교습에 관한 법률」(이하 “학원법”이라 한다)에서 정한 강사자격을 충족했는지 확인하기 위한 것입니다. 즉, 강사등록을 하면 자동으로 사회보험에 가입되는 것이 아니라 별도로 학원에서 피보험자로 취득신고를 하여야 하며, 매월 세금신고도 하여야 합니다. 강사가 “다른 회사에 직원으로 되어 있다”라고 말한 것은 아마 다른 회사에 사회보험에 취득되어 있으므로 이중취득으로 되기 때문에 강사등록을 하지 못한다고 추측할 수 있습니다. 그러나 강사등록은 세금신고와 별도로 교육청에 신원확인(무자격, 학력위ㆍ변조 등 확인) 목적으로 신고하는 것이므로 강사가 다른 회사에 직원으로 등록되어 있다고 하더라도 강사등록은 가능합니다. 강사 채용 및 해임신고를 하지 않을 경우에는 학원에 벌점이 부과되고, 강사인적사항을 게시하지 않은 경우에는 과태료가 부과됩니다. 한편, 모든 국민은 직업선택의 자유가 있고(헌법 제15조), 공무원이 아닌 경우는 능력에 따라 투 잡도 가능합니다. 다만, 겸업을 하지 않는 것으로 계약으로 정하거나 겸직할 경우 허가를 받아야 한다고 취업규칙에 정한 경우에는 강사는 성실의무에 따라 준수하여야 할 것입니다. 아무래도 투 잡을 할 경우에는 학원강의에 집중 하기 어려울 수 있고, 이는 곧 학원 입소문에 영향을 미치게 됩니다. 강사채용 및 해임통보 등 관련사항을 참고하시기 바랍니다. 법 제13조(강사 등), 법령 제12조(강사), 규칙 제10조(강사의 인적사항 게시), 조례 제8조(강사의 채용 및 해임통보) 가. 강사채용등록 (1) 통보시기 : 채용일로부터 15일 이내(미등록시 벌점 및 과태료 부과) (2) 구비서류 : 채용신고서 및 자격을 증명할 수 있는 서류, 성범죄조회서 * 내국인 : 졸업증명서(원본 제출), 졸업장 사본(원본 지참), 자격증(원본지참) 중의 어느 하나 * 원어민강사(외국인) : 졸업증명서 원본 또는 졸업장 사본(원본 지참), 여권 및 외국인등록증(또는 거소증) 사본, 건강진단서(E-2비자 제외), 성범죄경력조회서, 자국범죄경력조회서(E-2비자 제외) (3) 원장이 강의할 경우도 반드시 강사채용등록을 하여야 함. (4) 강사 및 직원 채용 시 유의사항 (가) 성범죄자에 대한 취업제한(청소년의 성보호에 관한 법률 제28조) -취업제한기간 : 형 확정 후 5년간 -제한대상기관 : 유치원, 학교, 학원ㆍ교습소, 청소년쉼터, 청소년활동시설, 청소년보호ㆍ재활센터, 아동복지시설, 보육시설 등 - 대상기관의 장은 직원 채용 시에도 반드시 국가청소년위원회 또는 관할경찰관서에 범죄경력조회를 하여야 함 → 미조회시 과태료 부과 (나) 학력 위ㆍ변조 강사에 대한 제한 - 학력 위ㆍ변조 강사에 대해서는 수사당국에 형사고발 및 해임조치요구 - 학원 설립ㆍ운영자에 대해서는 관련 정도에 따라 엄중 문책하므로 학원장은 반드시 외국소재대학졸업자를 채용시 학력검증 요망 구분 위반사항 위반내용 및 정도 반복횟수별 점수 1차 2차 3차 강 사 무 자 격 강사채용 일반강사 20 40 60 강사 인적사항 게시 관련 허위게시 또는 미게시 10 20 30 강사 등 채용ㆍ해임 미통보 5 10 15 임시교습자 관련사항 위반 20 40 60 교습소의 강사 임의채용 20 40 60 법 제13조(강사 등)제2항에 따른 강사의 연령ㆍ학력ㆍ전공과목 및 경력 등에 관한 인적 사항을 게시하지 아니한 자 (법제23조제1항제3호 해당) 1회 500,000 2회 1,000,000 3회 이상 2,000,000 법 제13조의2(외국인강사의 채용)에 따른 검증을 하지 않고 외국인강사를 채용한 경우(법제23조제1항제3호의2 해당) 1회 1,000,000 2회 2,000,000 3회 이상 3,000,000
81 no image 강의 위탁계약과 근로계약의 구별기준은?
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6832 2011-11-30
학원에서 강사에게 강의를 맡기는 방식은 크게 위탁계약 형태와 근로계약 형태로 대별해볼 수 있다. 위탁계약은 민법이 적용되고, 근로계약은 노동법이 적용되기 때문에 강사와의 계약형태가 어떤 계약인지를 구별하는 것은 매우 중요하다. 강사와의 강의계약이 근로계약형태라면 노동법상의 의무규정(퇴직금, 휴가, 휴일, 연장근로수당, 4대보험가입 등)이 적용되기 때문이다. 그런데 두 계약형태를 구별하는 기준은 계약의 명칭이 아니라 실질적 관계이다. 따라서 위탁계약형식으로 강의계약을 체결했다 하더라도 실질적으로 파악하여 볼 때 종속적 지위에서 강의업무를 수행하였다고 하면 근로계약으로 되는 것이다. 이는 법원(판례)과 노동부(행정해석)의 일치된 입장이다. 그렇다면 어떤 경우에 종속적 지위에서 강의를 하였다고 보게 되는 것일까? 이하에서 판례와 행정해석을 중심으로 살펴보고자 한다. (사례) 학원은 강사를 채용하면서 강사를 자유직업 소득자로 보아 사업소득세를 공제하여 납부하고 4대 보험은 가입하지 않았고, 퇴직금을 주지 않기로 하는 등의 내용으로 강의 위탁계약을 체결하였다. 그러나 강사에게 강의 이외의 업무를 부여하고 담임을 맡겼으며, 다른 학원에 출강하지 못하게 하고 출퇴근시간을 엄격히 준수하게 했다. 그리고 매월 고정급을 두고 근속년수에 따라 따라 월급여가 인상되는 등의 방식으로 근무를 시켰다. 이후 수년간 강사로 근무한 후 퇴직하면서 퇴직금을 지급해달라고 주장하고 있는데, 학원에서는 퇴직금을 주어야 할 법적 의무가 있을까? 1. 근로자성에 대한 판례와 행정해석 가. 근로기준법(이하 '근기법'이라 한다)은 "근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다." 라고 규정하고 있다. 즉, 근로자 개념을 파악하는데 있어서 사용종속관계를 전제로 하고 있는 바, 대법원에서는 근로기준법상의 근로자에 해당하는지의 여부를 판단함에 있어서는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다는 대원칙 하에, 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 ‘①근로자가 담당하는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 ②업무수행과정에 있어서 근로자가 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘감독을 받는지 여부 ③사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부 ④근로자 스스로 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 여부 ⑤비품, 원자재, 작업도구 등의 소유관계 ⑥근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 ⑦취업규칙, 복무규정, 인사규정 등의 적용을 받는지 여부 ⑧보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 ⑨사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부 ⑩기타 양 당사자의 경제, 사회적조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다’고 하고 있다.(대판 95다20348, 1996.4.26. 등 다수) 나. 노동부 행정해석의 경우도 마찬가지로 그 형태나 명칭에 관계없이 실질적 사용종속관계 성립의 일반적인 기준으로 ‘①근로자가 업무를 수행함에 있어 사용자로부터 정상적인 업무수행명령과 지휘, 감독에 대하여 거부할 수 없어야 하고 ②시업과 종업시간이 정하여져 있고 작업장소가 일정장소로 특정되어야 하며 ③사용자에 의하여 업무의 내용이 정하여지고 업무의 수행과정도 구체적으로 지휘, 감독을 받아야 하며 ④지급받는 금품이 업무처리의 수수료(수당)의 성격이 아닌 순수한 근로의 대가이어야 하고 ⑤복무위반에 대하여는 일반근로자와 동일하게 징계 등 제재를 받아야 한다.’ 등을 제시하고 있다. (근로기준과-3430, 2004.07.07. 등 다수) 2. 위 사례에 대한 노동부의 판단 위 사례의 경우 ‘형식적으로 4대보험에 가입하지 않기로 하고 사업소득자로 신고되어 있다 하더라도 실질적으로 사용종속관계가 있는 것으로 판단하고 있다. 따라서 퇴직금이 없기로 한 약정은 강행법규인 근로기준법에 위배되어 무효이다’라고 하면서 위 사례에서의 강사를 근로자로 보고, 퇴직금을 지급하라고 하고 있다. 3. 학원과 위탁계약이 가능한 경우 가. 학원강사 학원과 강사가 위탁계약을 체결하는 경우는 대등한 관계에서 학원이 강의시설을 제공하고, 강사는 강의를 제공하여 수익을 분배하는 경우이다. 수익을 분배한다는 것은 수강료 수입을 계약에 따라 나누어 갖는 비율급 체계를 말하며, 꼭 비율급이 아니어도 기본급 없이 강의실적에 따라 변동적으로 받는 변동급제도 포함될 수 있다. 어떤 경우는 고정급이어도 근로의 대가인 급여로 보지 않고, 위탁계약에 따라 확정지급방식으로 지급하는 것으로 보는 경우도 있으므로 꼭 고정급이라는 사실이 근로자라고 보는 주요인이 될 수 없다. 그러나 그 실질에 있어 위탁강사는 대등성을 전제로 하기 때문에 학원과 같은 사업자의 지위로서 별도의 영업활동 또는 수익활동이 보장되어 있어야 한다. 즉, 독립성, 재량성이 직원이 비해 높다는 얘기이며, 강의이외에 다른 업무를 하지 않고, 반드시 회의에 참석해야 하거나, 교재선택도 본인의 강의스타일이나, 목적에 맞는 교재를 본인이 결정하여 정할 수 있어야 한다. 이렇게 교재선택권이나 자율성을 너무 크게 보장하게 되면 질서가 와해될 수 있으므로 계약체결시 위탁 계약을 유지하는 기본사항으로 정하여 어느정도 협의를 할 수 있게 명시하는 것이 필요하다. 실질적으로 위탁계약을 체결한 강사는 학원에 전속적이지 않고, 다른 학원 또는 회사에 출강하거나 번역 또는 방과후학교 수업 등 본인이 수익활동을 할 수 있어야 한다. 다만, 학원과 강의하기로 한 시간이나, 스케줄은 준수하도록 할 수 있으며 위반시 계약해지의 사유가 될 수 있도록 계약을 체결해야 한다. 학원의 운영방침과 성격에 따라 강사를 적절히 통제할 필요성이 있는 경우에는 위탁계약을 체결하는 것이 아니라 근로계약을 체결하여, 교재 및 학원프로그램을 준수하여 교육의 목적에 맞는 강의와 학습자 관리를 하여 경쟁력을 갖추는 것이 필요하다 할 것이다. 법의 무지로 인하여 무분별하게 위탁계약을 체결한 경우 오히려 뜻하지 않는 법적비용 및 퇴직금 등의 인건비, 보험료가 발생할 수 있으므로 강사와 계약을 체결할 때에는 전략적으로 교육사업에 맞게 강사의 지위에 맞는 계약을 체결하여야 한다. 나. 지입차주 또한 본인의 차량을 제공하고, 직접 운전하는 셔틀버스 운전자(지입차주)의 경우에도 대등한 관계에서의 위탁계약이 가능하다. 법적으로 차량을 가지고 유상운송을 할 경우에는 허가를 받아야 하지만 대부분 학원 지입차량은 허가를 받지 아니하고, 중개업자를 통하거나 지인의 소개로 학원과 셔틀버스 운행계약을 체결하고 있다. 이 경우 학원장은 불측의 사고에 대비하기 위해 반드시 지입차주에게 유상운송특약보험에 가입하도록 하고, 보험증서를 제출하도록 해야 한다. 다. 방과후 학교 위탁운영 강사 최근 방침이 변경되어 민간회사도 방과후학교 프로그램을 위탁받아 운영할 수 있게 되었다. 이 경우 관련회사가 방과후학교 프로그램의 운영을 위탁받아 교육컨텐츠를 개발하고 강사에게 그 운영권을 일부 위탁하는 경우에는 실질적인 위탁계약이 가능할 수 있다. 그러나 교육청의 지침에 따라 운영되어야 하고, 정해진 수강료 이외에는 그 이상 받을 수 없는 한계로 인해 적법한 계약이 반드시 필요하고, 강사에게도 이 부분을 꼭 상기시켜야 하며, 계약서 하나하나도 권리와 의무관계를 명확히 하여 명시하여야 하는 신중함이 필요하다. 4. 학원강사의 근로자성과 관련된 사례 단순히 해당 과목의 강사로서만 근무한 경우에는 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 보기 어렵다.(부산고법 2003나14492, 2004.05.19.) 원고들은 피고학원의 일반사무직원들과는 달리 피고학원의 취업규칙, 복무규정 및 인사규정 등의 적용을 받지 않았고, 1일 평균 4시간 정도 각자의 담당 과목을 독자적인 지식에 의하여 학생들에게 강의하는 등 강의업무수행에 관한 한 피고학원으로 부터 구체적이고 직접적인 지휘ㆍ감독을 받지 아니한 채 단지 같은 시설 내에서 이루어지는 다른 강의와의 조정을 위해 행하여지는 강의시간 및 강의 장소에 관한 제한을 받았을 뿐 자신들에게 배정된 강의시간 이후에는 피고학원에 머물지 않고 타학원에서 강의를 하는 것도 가능하였으며, 각자가 제공한 강의에 대하여 피고학원으로부터 기본급이나 고정급 없이 일률적으로 정해진 시간당 강사료에 강의시간을 곱한 금액을 월 단위로 받아왔고, 강의가 끝난 매년 11월 중순경부터 다음해 2월 중순경까지는 국어강사가 본인의 의사와 능력에 따라 11월 하순경부터 12월 하순경까지 약 한 달간 별도의 약정에 따라 논술시험 강의를 담당하는 경우를 제외하고는 강의가 없었으며, 따라서 그 기간 중에는 강사료도 지급되지 아니하였다. 이런 사실에 비추어 위 원고가 피고에 대하여 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 보기 어렵다. 5. 결론 위 사례에서 보듯 학원이 위탁계약형식으로 강의계약을 체결하더라도 그 실질관계가 사용종속관계라면 근로계약을 체결한 것으로 보게 된다. 따라서 학원은 이점을 유의하여 강사와 계약을 체결하고 운영해야 한다. 따라서 학원은 각자의 실정에 맞는 계약서와 운영규정을 두고 운영해야 할 것이 요구된다 하겠다. 또한 실질적인 위탁계약을 체결하기 위해서는 법적안정성을 검토하여 그에 맞는 계약을 설계하고 운영해야하는 하는 노하우가 반드시 필요하다 하겠다.
80 no image 노무상식(5) -사업장인수와 근로자의 고용승계
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5141 2011-11-28
(2011) 앤써매거진 노무상담 사례입니다. 학원강사로서는 경험이 있지만 학원운영에 대해서는 경험과 노하우가 부족하여 선뜻 학원을 개원하지 못할 때 고려하는 것 중 하나가 학원을 인수하여 운영하는 것이다. 이렇게 되면 어느 정도 수강생이 확보된 상태에서 학원운영을 시작하기 때문에 기존 학원의 커리큘럼과 프로그램, 시스템, 학습 분위기에 맞는 인테리어 등을 검토하여 보완하기만 하면 리스크를 줄일 수 있다. 그러나 기존 학원을 인수하는 데에는 2가지 방법이 있는데, 바로 영업양도로 영업의 동일성이 유지되는 경우와 자산 또는 운영권만을 인수하는 경우로 나누어 볼 수 있다. 최근 이와 관련한 분쟁이 많이 발생하고 있는데 학원을 인수할 계획이 있거나 학원인수 후 경영을 하고 있다면 다음의 사항을 살펴보아 미리부터 경영 및 관리전략을 세워 리스크가 없는 노무관리 방향과 대책을 마련하여야 한다. ◯ 학원인수시 반드시 강사를 고용승계하여야 하나? (영업양도 vs 자산인수) 상법상 “영업양도”는 일정한 영업 목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적 ㆍ물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 의미한다. 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들(사용종속강사 또는 일반직원)의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계된다.(대판 200.5.30,2002다23826외 다수) 따라서 학원을 인수하고자 할 때 별도의 특약이 없다면 기존 강사들에 대해 그대로 승계하게 되므로 강사가 근무했던 최초 입사시점부터 책임을 부담하게 된다. 영업의 양도로 인정되느냐 안 되느냐는 단지 어떠한 영업재산이 어느 정도로 이전되어 있는가에 의하여 결정되어야 하는 것이 아니고 거기에 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 의하여 결정하고 있다.(대법 2002다70822, 2005.06.09.) 한편, 자산만(자산구매 등)을 인수하는 경우에는 포괄승계의무가 없다. ◯ 사례를 통한 노무관리 솔루션 다음 사례의 학원을 통해 학원인수시 고려해야 하고, 반드시 학원에서 알아야 하는 노무상식과 종전학원과 영업양도계약(학원인수)을 체결할 때 합의사항에 대해 알아보자. (사례) P학원에서 2005.06.01.부터 홍길동강사가 영어강사로 근무하던 중 2010.10.01. P학원이 영업 양도되어 PA학원으로 명칭이 바뀐 후 계속 근무하다가 개인사정에 의해 2011.12.15.일자로 퇴직하였고, 이후 퇴직금을 PA학원 요구하였다. 이 때 PA학원이 법적으로 지급해야 하는 퇴직금은 얼마일까? (사실관계) 1. 홍길동 강사의 급여는 매월 기본급으로 200만원이고 수당 30만원이었다. 2. 급여 중 150만원만 세법상 사업소득으로 신고하였다. 3. 사회보험에는 가입되어 있지 않고 건강보험만 지역가입자로 되어 있다. 4. 강의이외 담임을 맡아 학원의 전반적인 업무를 수행하고 있었다. 5. P학원을 인수한 후 양수자는 PA학원으로 이름을 변경하였다. 6. 기존 수강생과 프로그램 등은 그대로 모두 인수하고, 학습장소도 종전 그대로이다. 7. 간판만 PA학원으로 바꾸고 인테리어 등 기존 시설은 그대로 이용하고 있다. 8. P학원에서 PA학원으로 바뀌었을 때 퇴직금 등은 정산되지 않았으며 사직서도 제출하지 않았다. 9. 학원인수 시점에 2명의 강사만 그만두고 홍길동 강사를 포함한 12명은 그대로 강의하고 있다. 여기에서 발생한 쟁점사항을 정리해보면 ① 근로기준법상 근로자성 인정여부 ② 퇴직금 산정을 위한 평균임금(신)고급여와 실제급여의 불일치 ③ 퇴직금 산정기간(계속근무기간) ④ 위반시 형사처벌의 대상 으로 볼 수 있다. - 그럼 첫 번째로 홍길동 강사가 근로기준법상 근로자인가를 살펴보자. 근로자퇴직급여보장법은 근로기준법상 근로자만 적용된다. 이 부분이 왜 중요하냐면, 강행법인 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법은 사용종속관계하에서 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자만 해당되므로 근로기준법상 근로자가 아닌 경우에는 학원에서는 퇴직금 지급의무가 법적으로 발생하지 않는다. 또한 일용직, 아르바이트로 근무를 한다 하더라도 본질은 근로자이기 때문에 근로기준법 등 노동관련법이 적용되므로 1년이상 계속 근무한다면 퇴직금규정이 적용된다는 사실 또한 간과해서는 안 된다. 사례의 경우 강의이외에 업무지시를 받아 부수적 업무를 맡고 있고, 그에 대한 대가로 매월 고정급을 지급받으며, 출퇴근시간에 구속이 되는 등 학원과 강사가 대등한 관계가 아니라 종속적인 관계로 판단된다. 그렇다면 홍길동 강사는 근로기준법이 적용되고, PA학원도 사용자로서 책임과 의무를 부담하게 되는 것이다. 근로기준법상 근로자 여부를 판단할 때에는 어느 한 요소만 가지고 판단하는 것이 아니라 구체적인 사실관계를 파악하여 종합적으로 판단하고 있으므로 세법상 사업소득신고자라는 이유로 노무관리를 하지 않는다면 법적 리스크는 커질 수 밖에 없다. (실제 사례) 학원 강사들이 사업자등록을 하고 매월 사업소득세를 원천징수하였다는 사정만으로 근로자성을 부정하여서는 안 된다 (서울지법 2008가합5589, 2009.01.14.) 원고들과 피고 학원들이 재학생반에 대하여 수강료를 학원과 강사가 5:5로 배분하고 강사료 지급시 자유직업소득에 대한 세금을 원천징수하기로 약정하였고, 이에 따라 원고들의 이름을 따 사업자등록을 하고 피고들 학원은 매월 강의수입을 배분하면서 사업소득세를 원천징수한 사실을 인정할 수 있으나, 위 수강료 배분은 각 학년부 별로 수강료 총 수입의 1/2인 강사들 배분액에서 공통경비를 공제한 금액을 강사별 시수 비율에 따라 배분받는 방식으로 이루어져 학생수와 무관하게 수업시간에 따라 보수가 정해졌으며 강사별 수업시간도 학원에 의하여 조정된 사실, 재학생반 강사라고 하여도 재수생반 강사들과 같은 교무실을 쓰고 교수회의에 함께 참석하며 학생들을 지도하여야 하고 출근시간 및 복장 등의 통제를 받으며 각종의 학원행사에도 참석하는 등 보수지급 형태 외에 근로제공형태에 있어서는 별다른 차이가 없어 약 70%의 강사가 양자를 겸하고 있었고, 재수생반 강사가 되는 가장 중요한 기준은 강사의 경력이었던 사실, 타인을 사용한다고 해도 교재 제작시 워드작업이나 논술에서의 첨삭작업, 시험 후의 채점 등 부수적인 업무에 아르바이트생을 사용한 것에 불과하였고 강의시간 이외의 시간 활용도 부업적인 것에 불과하여 대부분의 강사는 학원강사로만 활동한 사실 등이 인정되는바, 그렇다면 피고들 학원의 재학생반 강사들도 재수생반 강사와 마찬가지로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 봄이 상당하다. - 퇴직금 산정기간 PA학원이 P학원의 자산만 인수한 것이 아닌 영업의 동일성을 유지하면서 수강생도 인수하고, 학습시스템, 프로그램까지 인수하였으므로 상법상 영업양도에 해당된다고 본다. 그렇다면, P학원에서 퇴직금 정산 등의 절차가 없었고, 별도 근로관계단절로 볼 수 있는 요소도 발견되지 않으므로 PA학원은 홍길동강사에게 2005년부터 전체기간에 대한 퇴직금을 지급하여야 한다. 즉, PA 학원은 인수시점인 2010년 10월 1일부터 퇴직금을 산정하는 것이 아니라 2005년 6월 1일부터 마지막 퇴사일인 2011년 12월 15일까지의 전체기간에 대하여 지급할 의무가 있는 것이다. - 퇴직금산정을 위한 평균임금(세법과 노동법)과 위반시 사업주의 부담 근로기준법 등 노동법 위반은 형사처벌의 대상이다. 실제급여는 230만원이지만 홍길동 강사의 요청으로 세법상 150만원만 신고하고 3.3%를 원천공제하고 지급하였다 하더라도 실제 근로의 대가인 230만원을 평균임금으로 하여 퇴직금을 산정하여야 한다. 세법을 위반했을 때에는 그동안의 세금을 연체금과 가산금과 함께 납부하면 되고, 납부하지 않을 경우 국세청에서 압류절차를 거치게 되지만, 근로기준법 등 노동 관련법인 강행법규를 위반했을 경우에는 사업주가 형사처벌 될 수 있다. 즉, 노동법은 사업주로서의 법적의무가 강행법규로 규정되어 있으며, 근로기준법 에 따라 사업주는 3년 이하의 징역 또는 2천 만원 이하의 벌금에 처할 수 있다. 퇴직금은 평균임금 × 30일분 ×근속일수 ÷365일이므로 PA학원이 홍길동강사에게 지급하여야 할 퇴직금은, 70,062.55(평균임금)× 30× 2389(근속일수)÷365 = 13,757,210원(세금공제전)이 된다. 반면, 학원을 인수한 시점인 2010년 10월 1일부터 산정한다면, 70,062.55 × 30 × 441(근속일수) ÷ 365 = 2,539,520원이 된다.(차액 11,217,690원 발생, 연차휴가수당 반영할 경우 달라질 수 있음) 따라서 인수시점에 P학원과 강사들에 대한 고용승계여부, 퇴직금 지급 등 근로관계단절 취지 등을 협의하여 최종 인수가격에 반영하지 않는다면 어떠한 결과가 발생되는지는 설명하지 않아도 알 수 있을 것이다. 사례학원의 경우 홍길동강사에 대한 퇴직금만 부담하는 것이라 나머지 고용 승계된 강사들의 퇴직금도 추후 발생하므로 이에 대한 대책을 강구하여야 할 것이다. (관련사례) 대법 2004다 34790, 2005.02.25 【요 지】1. 기업이 사업부문의 일부를 다른 기업에게 양도하면서 그 물적 시설과 함께 양도하는 사업부문에 근무하는 근로자들의 소속을 변경시킨 경우에는 원칙적으로 해당근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에게 승계되어 근로의 계속성이 유지된다. 2. 기업이 사업부문의 일부를 양도하면서 그 물적 시설과 함께 양도하는 사업부문의 근로자들의 소속도 변경시킨 경우에 있어 해당근로자가 자의에 의하여 계속근로관계를 단절할 의사로 사업을 양도하는 기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 다음 사업을 양수하는 기업에 입사하였다면 계속근로관계가 단절된다 할 것이지만, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 사업을 양도ㆍ양수하는 기업들의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하다면 이러한 형식을 거쳐서 퇴직금을 지급받았더라도 근로자에게 근로관계를 단절할 의사가 있었다고 할 수 없으므로 계속근로관계는 단절되지 않는다 할 것이고, 이와 같은 경우에 근로자가 최종적으로 사업을 양수한 기업에서 퇴직하면, 그 기업은 사업을 양도한 기업에서의 근속기간을 포함한 근속연수에 상응하는 퇴직금에서 이미 지급된 퇴직금을 공제한 나머지를 지급할 의무가 있다. 3. 방송사의 방송송신ㆍ중계소 운영요원 및 시설 일체를 통신공사가 포괄적으로 이관받은 후 여러 가지 문제점이 드러나자 다시 방송사가 통신공사로부터 위 시설 일체와 운영요원들을 재이관받은 경우, 이는 영업양도에 해당하여 위 운영요원의 근로관계는 포괄적으로 승계되었다고 할 것이고, 운영요원이 통신공사로의 이관시 방송사에 사직원을 제출하고 퇴직금을 지급받은 다음 통신공사에 재입사하는 형식을 취하였다 하여도 자의에 의한 것이 아니어서 근로관계는 단절되지 않았다.
79 no image 고용보험 상실사유 정정방법 (419)
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33588 2011-11-01
78 no image 외국인 근로자의 고용보험 가입은? (474)
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30896 2011-11-01
77 no image 피보험자격관련 Q&A(사업장 고용보험취득자 조회와 일용근로자 고용보험신고) (373)
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15719 2011-10-31
문) 사업장 고용보험 취득자 조회는 어떻게 해야 하나요? 확인 답 사업장의 고용보험 취득자 조회 방법은 2가지가 있습니다. - 기 1. 기업공인인증서가 있으신 경우: 고용보험(ei.go.kr) 싸이트에서 회원가입 후 확인가능하고 , 전산사용법을 모르실 경우에는 한국고용 정보원(1577-7114)에 문의하시면 상세하게 안내하여 드리고 있습니다. - 기업 2. 공인인증서가 없으신 경우: 취득자 조회 요청 공문을 관할 센터로 팩스로 송부하여 주시면 되고, 사업장 관리번호, 사용목적, 제출처 등을 기입 후 사업자 등록증 사본 및 사업주 주민등록증 사본을 첨부하여 보내 주시면 됩니다. 문) 일용근로자는 고용보험 신고를 어떻게 해야 하나요? 답) 일용근로자란 “1월 미만 기간 동안 고용되는 근로자”를 말하며, 신고내용은 매월 근무한 날짜 및 지급된 임금을 근로내용확인신고서에 기재하여 다음달 15일까지 현장 소재지 관할 고용센터에 신고하여야 합니다. 신고방법은 전자신고(ei.go.kr), 창구, 우편, 팩스 모두 가능합니다. 문) 편의점에서 며칠 일한 알바학생도 고용보험 신고를 해야 하나요? 답) 예. 근로내용확인신고서를 제출하셔야 합니다. 단 하루를 일한 알바학생이라도 “1개월 미만 기간 동안 고용”된 일용근로자로 근로내용확인신고서를 제출하셔야 합니다.
76 노무상식(4) -외국인 근로자와 계약시 유의점 파일
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6227 2011-10-27
(2011) 앤써매거진 노무상담 사례입니다. 지난호에 이어 원어민 영어강사를 채용할 때 학원에서 알고 있어야할 고용상식과 계약체결시 고려사항을 사례를 통해 알아보고자 한다. 현재 학원가의 이슈 중에 외국인강사관련 분쟁(부당해고, 퇴직금, 각종 민원제기 등)과 고용, 산재보험료를 납부하지 않았다는 이유로 근로복지공단으로부터 3년간의 보험료를 추징하는 것에 대한 문의가 많이 들어오고 있다. 따라서 학생 만족 및 수요로 인해 원어민 강사를 채용하고자 할 경우 고려해야 하는 사항, 믿음과 신뢰를 전제로 강사와의 고용관계를 유지할 때 알아야할 법적사항과 상식에 대하여 살펴보자. 1. 원어민영어강사도 근로기준법상 근로자인가? 원어민 영어강사도 속지주의 원칙에 따라 국내강사와 동일한 노동법, 세법이 적용된다. 현재 국내 학원강사의 경우 사용종속관계하에서 근무하는 지에 따라 근로기준법이 적용되기도 하고, 민법이 적용되기도 한다. 이에 따라 퇴직금 및 부당해고 등 “근로자성”에 대한 진정 및 소송은 계속 증가하고 있다. 국내의 한국인강사와 달리 원어민 영어강사의 경우 「출입국관리법」에 따라 “회화지도”를 할 수 있는 E-2비자로 체류자격을 취득하고, 체류자격에서 정한 범위로 취업활동이 제한된다. 강사와 계약한 사항에 따라 학원에서는 강사에 대하여 신원보증을 하는 것은 물론 숙식을 제공하면서 강사와 약정한 임금을 매월 지급하고 있는 등 사용종속관계하에서 근무를 하는 것으로 인정할 수 밖에 없는 요소가 많이 존재한다. 즉, 외국어를 가르치려고 학원에 취업할 것을 목적으로 한국에 오고, 학원은 영어강의에 필요하기 때문에 일정한 절차를 통해 채용하는 것이므로 특별한 경우를 제외하고는 사용종속성을 인정하여 근로기준법상 근로자로 보는 것이 타당하다고 할 것이다. 2. 보습학원도 원어민강사를 채용할 수 있나? 현재 외국인강사를 채용할 수 있는 학원은 외국어 학원으로 등록된 학원이다. 외국어 학원으로 등록되어 있지 않은 학원에서 강의하는 외국인강사는 불법으로 봐도 될 것이다. 단, E-2비자외에 F-4 비자를 취득한 강사를 채용하는 경우에는 예외가 될 수 있으므로 비자관계를 확인해서 적법한 절차에 의해 외국인강사를 채용하고 법을 위반했다는 오해를 받지 않는 것이 바람직하며, 관련 기관으로부터 무지로 인한 제재는 받지 않는 것이 학원운영자의 기본상식일 것이다. 한편, E-2비자는 “회화지도”를 할 수 있는 비자로 영어권 국가로 인정되는 나라의 Native Speaker에게만 발급된다. 현재 영어권 국가로 인정되는 나라는 미국, 캐나다, 영국, 호주, 뉴질랜드, 남아프리카공화국이며, 영어를 한다고 하더라도 프랑스국적으로 갖고 있는 외국인이라면 E-2비자를 발급받을 수 없다. 그리고 외국인강사자격이 “해당 외국어를 모국어로 하는 국가에서 대학 이상의 학교를 졸업한 자로서 학사학위 이상의 자격을 소지한 자 또는 이와 동등 이상의 학력이 있는 자”로 되어 있음을 알아두어야 한다. 실력 있는 강사를 채용하기도 어려운데, 문화권이 다른 나라의 강사를 채용하는 것은 더 어려운 일일 수 있다. 앞에서 말한 것처럼 우리나라법이 모두 적용되므로 정당한 이유있는 해고, 사회보험료, 퇴직금 등 학원에서 사업주로써 준수해야 하므로 전화 인터뷰시 상세한 질문을 통해 지원자(강사)의 교육에 대한 열정과 진심을 가려낼 줄 아는 안목을 기르는 것도 중요하다 할 것이다. 3. 외국인강사의 근로계약시 체크사항 - 외국인 강사와 근로계약을 체결할 때에는 임금, 근로시간, 휴일 및 휴가에 관한 사항, 근무장소 및 업무의 내용, 학원규칙의 내용을 서면으로 명시하여야 한다. 특히 외국인강사는 Teaching Hour와 Workig Hour를 구분할 필요성이 있으며, 강의 이외 업무사항과 보수와의 관계를 잘 설명해주는 것이 필요하다. 우리나라는 Workig Hour에 Teaching Hour가 포함되어 있고, 초과근무수당은 Workig Hour(1일 8시간, 주40시간)을 초과한 근무시간에 대하여 1.5배 가산하여 별도 수당으로 지급하는데, 일부 강사는 약정한 수업시수를 초과한 강의에 대하여 수당지급을 요구하는 경우가 있다. 물론 계약서상 약정한 수업시수를 초과하여 강의를 한 경우 티칭타임에 대한 가산수당을 명시하였다면 이는 근로기준법상 연장수당이 아니라 민법상 자유계약 원칙에 따라 강의수당을 지급하는 것이 되며, 학원은 계약상 의무를 이행해야 한다. 즉, 학원에서는 약정한 강의를 초과한 경우 지급하는 성격의 수당인지, 연장근무에 대한 대가로써 지급하는 성격의 것인지를 미리 판단해야 한다. 왜냐하면 외국어학원의 영어강사의 경우 보통 1일 8시간보다 적게 강의를 하고 있으며, 한국인강사 및 직원과 현저히 다른 근무조건을 적용하고 있다면 이는 공정성과 형평성의 문제가 될 수 있기 때문이다. - 또 한가지 유급휴일에 관한 사항이다. 미국이나 다른 나라는 우리나라처럼 근로기준에 대하여 강제적으로 규정하는 부분이 극히 제한적이다. 따라서 휴일 및 휴가에 대한 인식도 다르며, 미국의 경우 이러한 사항은 회사와 개별적으로 합의하거나 규정에서 정하고 있다. 법에 규정되어 있다 하더라도 무급으로 부여하는 나라도 있다. 그러나 근로기준법은 1년동안 8할이상 근무한 경우 15일의 유급휴가를 부여하도록 되어 있고, 휴일의 경우 한주간을 만근한 경우 유급휴일을 부여하도록 하고 있으므로 최소한의 법규정을 준수하여야 한다. 일반적으로 학원의 경우 일요일을 유급휴일로 두고 있으며, 급여지급기준도 휴일을 유급으로 처리하여 월급제 또는 연봉제로 정하여 지급하고 있다. 그럼에도 외국인강사는 앞에서 말한바와 같이 법을 제대로 이해하지 못해 유급휴일을 근무일로 산정하지 않고 수당산정시 월의 전체를 기준으로 산정하는 것이 아니라 월요일부터 금요일까지 산정하여 시간급을 계산하는 오류를 범하고, 그 차액분을 학원측에 요구하기도 한다. 따라서 유급휴일에 대한 내용과 급여의 산정기준 등을 설명해주는 것이 좋다. - 병가휴가는 부여하지 않아도 되는 사항이다. : 한국인강사에게는 없는 병가휴가를 유급으로 외국인강사에게 부여하는 내용이다. 보통 리쿠르팅 전문업체를 통해 강사를 채용하므로 이미 어느정도 표준화된 외국인근로계약서를 사용하고 있을 것이다. 그래서 이러한 내용이 계약에 정해진 경우가 있는데 병가휴가는 반드시 주어야 하는 사항이 아니며, 부득이하게 몸이 아파 휴가를 출근하지 못한 경우에는 무급으로 부여하고 해당월의 급여에서 그 만큼 공제하고 지급하면 된다. 그러나 계약서에 유급병가휴가를 부여 하기로 약정한 경우에는 이를 이행하여야 하므로 계약서의 내용을 꼼꼼히 살펴봐야 할 것이다. - 퇴직금 : 1년이상 근무하였다면 외국인강사도 퇴직금을 지급하여야 한다. 퇴직금은 1년에 대하여 30일분의 평균임금이며, 평균임금은 산정사유발생일 직전 3월간의 임금을 그 기간의 총일수로 나눈 일급금액이다. - 계약기간은 보통 1년으로 정하고 있다. 국내법은 2년 이내로 계약기간을 정할 수 있지만 외국인강사의 특성상 비자취득과 관련해서 보통 체류기간이 1년으로 되어 있기 때문에 그 기간에 맞추어 근로계약기간도 정해지고 있다. 계약기간이 만료되었다면 별도의 통지없이 자동으로 근로관계는 종료되는 것이므로 해고와 같이 판단하면 안 된다.(무기계약 제외) 또한 계약기간 도중에 어느 일방에 의한 계약해지시 항공권 부담에 관한 내용은 상세하게 작성해 놓는 것이 필요하다. 또한 징계 및 해고사유에 대하여도 명확하게 규정하고, 위반시 제재사항도 명확하게 하는 것이 반드시 필요하다. 최근 외국인강사의 부당해고구제신청건수가 증가하고 있다. 해고사유를 보면 계약기간 도중에 불성실한 강의 태도와 강사간의 불화, 학생 및 학부모의 민원제기 등이다. 이는 계약서의 준수의무를 위반한 것이며, 계약서에 따라 달라지겠지만 계약해지의 중요사유가 될 수 있다. 그럼에도 불구하고 학원이 지는 이유는 반드시 지켜야 할 절차를 누락시키기 때문이다. 근로기준법은 사용자는 정당한 이유없이 해고 등(감봉 등 징계)을 하지 못하면, 정당한 이유가 있는 해고의 경우에는 반드시 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 직접 근로자에게 통지하도록 규정되어 있다. 즉, 정당한 이유가 있다고 하더라도 절차적 하자를 이유로 학원이 패하는 것이다. 부당해고에 해당할 경우에는 원직복직은 물론 해고를 다투고 있는 기간동안의 임금상당액을 지급하여야 하며, 위반시 2,000만원 이하의 이행강제금이 부과될 수 있으므로 각별히 유의하여야 한다. 즉, 계약서에 서면통지의무 사항이 없다고 하더라도 법령에 따라 강행법규가 적용되므로 학원 경영진은 이를 상식적으로 알고 있어야 한다. 4. 사회보험 외국인강사도 사회보험 관련법이 적용된다. 단, 국가 간 상호주의 협약에 따라 세금납부 및 국민연금의 당연가입여부가 달라지는 경우가 있다. 즉, 외국인 강사도 소득에 대한 세금을 납부해야하며(근로소득), 국민연금, 건강보험, 산재보험에 가입을 해야 한다. 고용보험의 경우, 보험의 특성상 임의가입이므로 외국인강사가 가입을 원하는 경우를 제외하고는 가입하지 않고 있다. 관행적으로 외국인강사도 사업소득자로 신고하고 국민연금과 건강보험에 가입하지 않아 추후 이로인해 분쟁이 발생하는 경우가 발생하고 있다. 국민연금의 경우 소득의 9%(강사 4.5%, 학원 4.5%부담)를 납부하고 외국인강사가 본국에 돌아갈 때 모두 돌려받을 수 있기 때문에 가입하지 않고 있다가 외국인강사가 계약만료일 쯤에 학원측 또는 국민연금공단에 민원제기를 하고 있다. 따라서 잘못된 관행으로 인하여 원어민 강사의 권리를 침해했다는 오해를 받기보다는 고용계약 및 법(상호주의)에 따라 국민연금과 건강보험, 산재보험에 가입하고 갑근세(근로소득세)를 공제하여 국내강사와 마찬가지로 지휘·감독하여 학원의 의무와 권리를 행사하는 것이 바람직하다.(2011년 현재 기준)
75 no image 노무상식(3) -위약금 또는 손해배상 예정 계약
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6243 2011-10-27
(2011) 앤써매거진 노무상담 사례입니다. 국내에 외국어를 가르치려는 목적으로 국내에 취업하는 외국인강사들의 경우, E-2비자로 체류자격을 취득한다. 이 경우 학원에서 가르치는 것을 목적으로 한국에 오는 것이므로 숙소(가전제품 및 가구 등 포함)와 비행기티켓 등 급여이외에 학원에서 제공하여 부담하는 비용이 상당부분 존재하고 속지주의 원칙에 따라 국내에 취업한 외국인도 동일하게 근로기준법 등 관련법의 보호를 받게 되고 학원도 사용자로서의 의무를 당연히 부담해야 한다. 또한 원어민 뿐만 아니라 한국인강사의 경우도 출퇴근 거리가 멀어 학원과 가까운 곳에 오피스텔 등 숙소를 정하여 학원에서 보증금 또는 월세를 지원해주는 학원도 있다. 그러다 보니 종종 계약기간이 만료되거나 중도에 계약이 해지되는 경우 숙소의 기물 등 주거시설을 훼손하거나 도시가스비 등 강사가 부담하기로 한 공과금을 납부하지 않고 도주하는 경우가 발생하기도 한다. 이러한 피해를 방지하거나 최소화하기 위해 여러 형태로 손해배상의무를 설정하거나 주거예치금 명목으로 급여에서 공제한 후 손해발생액이 없으면 계약 종료 후에 강사에게 반환하는 계약을 체결하고 있다. 상기와 같은 주거예치금 명목뿐만 아니라 손해배상액을 예정하는 계약은 다양하게 존재한다. 예를 들면 강사가 학원 수강생을 대상으로 수강료 이외에 금품을 받고 강의하는 행위 등 학원의 영업권을 침해행위 또는 영업비밀보호의무 위반 시 손해배상액을 명시하여 계약을 체결하는 경우를 들 수 있다. 민법은 사적자치원칙에 따라 당사자간에 채무불이행에 대한 손해배상 또는 위약금을 예정할 수 있도록 하고 있으므로(민법 제398조). 강사가 고의 또는 중과실로 인하여 학원에 손해를 끼쳤다면 학원은 당연히 손해배상 청구권이 발생한다. 그러나 근로기준법은 근로계약불이행을 이유로 손해배상액 및 위약금을 예정하게 되면 실제 발생한 손해액보다 많은 금액을 부담하게 되어 부당한 의무를 부담하거나 그만두지 못하는 경우가 발생할 수 있기 때문에 법으로써 금지하고 있다. 즉, 근로기준법에서 금지하는 것은 근로계약 불이행에 대한 위약예정금지이므로 영업권 침해 또는 영업비밀보호의무위반에 대한 손해배상 등 건전한 거래질서 및 공정한 경쟁을 위해 성립된 계약은 유효할 수 있다. 1. 손해배상과 위약금 예정계약의 의미 근로기준법 제 20조는 “사용자는 근로계약 불이행에 따른 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다”라고 규정하고 있으며, 여기서 “위약 예정 계약”이란 근로자가 근로계약을 향후 이행하지 아니하는 경우 사용자가 손해발생의 여부 및 실제 손해액과 상관없이 일정한 액수의 ‘위약금’이나 ‘손해배상’을 청구할 수 있도록 미리 정하여 두는 계약을 말한다. 위약금계약 또는 손해배상액을 예정하는 계약은 당연히 무효가 되므로 이와 같은 계약이 체결된 경우에도 사용자는 위약금 또는 손해배상의 예정액을 청구할 수 없으며 실제로 손해를 입은 경우에는 그 사실을 입증하여 그 한도 내에서 법원에 손해를 발생시킨 강사를 상대로 손해배상을 청구할 수 있을 뿐이다. 2. 신원보증계약과 위약예정금지 근기법 제20조의 위약예정금지는 사용자가 근로자와의 사이에서 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하는 것을 금지하는데 그치므로 근로자에 대한 신원보증계약 자체를 금지시키는 것은 아니다(대법원 1985.12.24, 84다카1221). 신원보증계약은 채무의 인수, 보증 기타 명칭의 여하를 불문하고 피용자(근로자)의 행위로 인하여 사용자가 받은 손해의 배상을 약정하는 계약을 말하며, (신원보증법 제1조②). 이러한 계약은 근로자가 근무 중에 고의, 과실 또는 의무불이행으로 인하여 사용자에게 손해를 발생케 할 경우에 대비하여 사용자가 신원보증인과 단독으로 또는 신원보증인과 근로자가 연대해서 배상하는 경우를 예상하여 근로계약 체결시 신원보증계약을 함께 체결하고 있다. 3. “위약금 또는 손해배상액 예정금지위반에 해당한다”고 본 사례(판례 및 행정해석) 1) 원어민강사의 동의를 받아 주거예치금 명목으로 90만원을 행정실에 예치하는 계약은 위약예정금지 규정에 위반된다고 본 사례(근로기준과 977, 20100927) “고용계약서 제18조”에 “계약 이행과정에서 피고용자의 주의태만, 과실, 위법행위 또는 이와 관련하여 발생될 수 있는 손해배상”을 요구하기 위하여 피고용자의 동의를 받아 일정금액(최초 급료시부터 매월 30만원씩 3개월 간 총 90만원)을 담보하는 내용을 규정하고 있는 바, 위 금액이 근로자에게 제공된 주거시설의 훼손 등으로 발생하는 손해액을 배상하기 위하여 근로자의 동의를 얻어 담보한 것이라 하더라도, 제공 및 제공된 주거시설의 원상태로의 보존의무 또한 고용계약서에 명시된 고용계약의 일부인 점을 감안할 때, 위 고용계약서 18조의 약정은 근로자가 사용자에게 피해를 입할 것에 대비하여 실제 발생된 손해액과 관계없이 일정액을 미리 정하여 근로자에게 배상케 하는 근로계약으로 볼 수 있다. 2) 1년 이내에 퇴사하는 경우 이미 지급된 장학금의 일부를 변상해야 한다는 계약은 근로기준법 제24조(현행법 제20조)에 위반된다고 본 사례 근로기준법 제17조(현행법 제2조 제4호)에 의하면 근로계약이라 함은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대해 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약이라 할 것인바 여기에 근로의 제공이라 함은 계약체결 후부터 제공하는 경우뿐 아니라 일정한 조건 또는 기한부로 장래에 근로를 제공할 것을 약정하는 경우도 포함된다고 보아야 할 것이다. 그렇다면 이 사건 갑 제1호증의 1인 ‘서약 및 재정보증서(대학생)’에 의한 원피고간의 계약도 근로기준법 소정의 근로계약이라고 할 수 있다. 한편 근로기준법 제24조(현행법 제20조)는 ‘사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다’라고 규정하고 있으므로 이 사건 계약조항 중 피고 이○○이 원고회사에의 입사를 포기할 시 또는 입사 후 실근무 5년 이내에 퇴사할 시 지급된 장학금 전액을 반환해야 한다는 부분은 마치 원고가 위 피고에 연구비를 대여해 주었다가 5년 근속하면 상환을 면제해주되 5년 내에 퇴사하면 면제하지 않겠다는 취지로 약정한 경우와 같으므로 이 조항부분은 근로기준법 제24조(현행법 제20조)에 저촉된다고 할 수 없으나(대법원 1974. 1. 29. 선고 72다2565 판결 참조) 그 나머지 부분, 즉 실 근무 1년 이내에 퇴사하는 경우는 장학금의 60%를 손해배상으로 변상해야 한다는 조항 부분은 분명히 위 제24조(현행법 제20조)의 강행규정에 위반되므로 무효라고 아니할 수 없다(대법원 1978. 2. 28. 선고 77다2479 판결). 4. “위약금 또는 손해배상액 예정계약이 유효하다”고 본 사례(판례 및 행정해석) 1) 퇴직 후의 영업비밀 유출에 대한 위약금 예정은 본 규정 위반이 아니라고 본 사례 근로계약 불이행에 따른 위약금 또는 손해배상액을 예정한 것이 아니라 퇴직 후에 유사업종에 종사함으로써 영업비밀 유출에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정한 것이라면 위약예정금지로 보기는 어려우며 민사적으로 해결해야 할 것이다(근기 68207-2217, 2002.6.17.). 2) 영업비밀보호계약은 부정경쟁방지법의 입법취지로 보아 근로기준법에 위반된다고 해석하기 어렵다.(근기 01254-1732, 1992.10.17.) 근로기준법은 사용자와 근로자간 경제적 지위의 차이로 인해 야기될 수 있는 전근대적인 노사관계를 극복하고 근로자의 인격존중 및 실현이라는 관점에서 헌법의 취지에 의거하여 강제근로를 직ㆍ간접적으로 금지하고 있는 바, 사업경영상 영업비밀을 보호 해야 할 필요성에 따라 근로자와 영업비밀보호 계약을 체결하고 근로자에게 영업비밀을 보장할 의무를 부과하는 것이 부정경쟁행위와 타인의 영업비밀을 침해하는 행위를 방지하여 건전한 거래질서를 유지함을 목적으로 하고 있는 부정경쟁방지법의 입법 취지로 보아 근로기준법 강제 근로금지의 기본취지에 어긋나거나 이에 직접 위반되고 있다고 볼 수는 없을 것임. "퇴직후 3년 이내에는 동 기밀을 사용하거나 사용하려고 하는 동종의 조직에서 근무할 수 없다"고 한 내용에 대해서는 근로기준법상 강제근로의 개연성이 있다고 보여지나 근로기준법에 당연히 위반되는 계약으로 보기는 어려우며, 다만 업무의 성질 및 계약 대상 근로자의 범위, 기업소유 기밀의 보호 이익의 가치성, 대상 조치의 마련(예컨대 사용자로부터 습득한 영업비밀이나 신기술이 근로자 자신이 개인적인 노력에 의하여 개선된 경우), 근로관계의 종료가 누구의 귀책사유에 의한 것인지 등을 종합적으로 고려하여 법위반 여부를 판단하여야 할 것이며, "동 계약을 위반하는 경우 3천만원의 손해배상을 하여야 한다"는 내용에 대해서는 동 손해배상의 예정이 근로자의 이직을 방지하여 근로관계를 강제하는 효과가 있기 때문에 근로기준법 제24조와 관련하여 그 효력이 문제가 될 소지도 있기는 하나 손해배상을 예상한 주된 목적이 근로관계를 강제하자는 데 있는 것이 아니라 영업비밀을 보호하고자 함에 있는 것이라고 보아야 할 것이며 근로기준법 제24조는 근로관계가 유지되고 있는 중에 근로계약을 불이행할 경우 손해배상액을 예정하는 계약인 바, 근로자가 퇴직한 후에는 사용종속관계가 단절되고 이로 인해 근로계약은 효력이 없어지므로 근로기준법 제24조에 저촉된다고 볼 수 없을 것임. 3) 비밀보호계약을 체결함과 아울러 10년간 근무하기로 약정하였고, 불이행시는 약속이행금의 배액을 지급하기로 약정한 것은 유효하다: 근로자에게 5,000만원의 손해배상 책임을 판결한 사례(부산고법2005나19491, 20060519) 피고가 소외 2 주식회사와 사이에 “피고는 소외2 주식회사의 영업비밀을 재직시 또는 퇴직 후 정당한 이유없이 제3자에게 누설하지 아니하고, 고의 또는 과실에 의한 영업비밀 침해행위로 소외2 주식회사의 영업상 이익을 침해하여 손해를 가하였을 때는 그 손해를 배상할 책임을 진다”는 내용의 영업비밀보호계약을 체결함과 아울러 소외2 주식회사에서 10년간 근무하기로 약정하였고, 금5억원을 위 영업비밀보호 및 10년간 근무약정에 대한 약속이행금으로 확인하면서 불이행시는 그 금액의 배액을 지급하기로 약정한 것은 근로기준법 제27조에 의하여 금지된 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약에 해당하지 아니하여 유효하다.
74 노무상식(2) -수습기간의 설정 파일
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7349 2011-10-27
(2011) 앤써매거진 노무상담 사례입니다. 학원에서 중요한 자산은 바로 능력 있고 훌륭한 강사일 것이다. 하지만 반대로 입사한지 얼마 안 되었는데 근무태도가 불량하거나, 학원생에게 폭언 등 거칠게 대하는 강사 등 학원성장에 도움이 되지 않는 강사도 분명있다. 강사를 잘못 채용해서 시간낭비, 비용낭비, 감정낭비를 줄이기 위해서는 훌륭한 인재를 알아보는 안목을 키워야하는 것도 중요하지만, 그러한 시간이나 여유가 없이 강사를 채용해야 한다면 수습기간 또는 시용기간을 설정하여 운영해보자. 한편, 이미 수습기간 등 시용계약을 체결하는 학원이라 하더라도 근로계약에 충실히 반영하지 않았거나 잘못이해하고 있는 경우 다툼의 소지가 있으므로 정확하게 수습기간 등을 이해한 후 다툼의 소지가 없도록 제도를 운영해야 한다. 상당수 학원에서는 수습기간동안에는 자유롭게 계약을 해지할 수 있다고 오해하는 경우가 있는데, 이 기간동안에도 근로기준법은 적용되므로 해고에 해당한다는 사실을 숙지하고 절차에 따라 계약관계를 종료해야 법적비용이 발생하지 않는다. 1. 시용기간과 수습기간 학원은 강사를 채용할 때 강사에 대하여 알지 못하므로 수습기간 등 시용계약을 두어 그 기간동안 강의능력, 근무태도, 직원과의 융화, 교육업종사자로서의 적합성 등을 평가하여 정식채용 여부를 결정하는 제도를 설정할 수 있다. 시용계약은 강사를 채용하면서 처음부터 정규직으로 임명하지 않고 기간제로 계약기간을 설정하거나 1개월이나 3개월이라는 일정기간을 정하여 확정적인 근로계약을 체결하기 전에 시험적으로 사용하는 기간을 말한다. 시용계약은 그 자체로서 근로계약이고 다만, 정규사원으로서의 적격성이 없다고 판단하는 경우에는 본채용을 거절할 수 있다는 의미에서 사용자에게 해약권이 유보되어 있는 해약권유보부의 고용계약이다.(2001.2.23.,99두10889) 시용계약관계는 그 목적에 비추어 정식 채용된 통상의 근로계약관계에 비해 해고제한의 법리가 완화되어 객관적으로 합리적인 이유가 존재하면 학원은 정식채용을 거절할 수 있다. 한편 수습기간은 근로계약을 체결한 다음에 업무능력을 파악하고 업무적응능력을 배양하는 기간이라는 점에서 본채용 직전의 일정기간동안 업무적격성 유무 및 본 채용가부를 판정하기 위한 시용기간과 구분된다. 현실에서는 시용과 수습을 명확히 구분하지 않고 사용하고 있어 명칭에도 불구하고 그 실질에 따라 판단하고 있다. 행정해석은 『시용기간이 정식채용을 전제로 하여 직업능력이나 기업에의 적응성을 판단하기 위한 기간임에 비하여 수습기간은 정식채용 후에 근로자의 직업능력의 양성・교육 및 직무 오리엔테이션을 목적으로 하는 것이므로 양자는 서로 구별된다』 고 하고 있다. 2. 수습제도와 관련된 쟁점사항 ○ 수습기간 등은 근로계약서에 명시하거나 취업규칙에 명시해야 인정된다. 수습계약 등 시용계약은 근로자가 불안정한 지위에 있게 하는 것이므로 별도 법에 규정된 사항은 없다. 또한 수습기간 등의 설정은 선택적 사항이지 강제사항이 아니므로 학원과 근로계약을 체결할 때 수습기간 등 시용계약을 명시하지 않았다면 이는 수습기간으로 인정되기 어렵다. 따라서 취업규칙(학원규정 등 사규)에 수습기간 등 시용기간을 명시하고 근로계약을 체결할 때 반드시 명시하여야 한다. ○ 본채용 거부는 “해고”에 해당한다. 수습기간 등 시용기간은 현실적으로 사용종속관계 하에서 근로가 제공되는 고용형태이므로 근로기준법 등 관련법이 적용되고, 학원은 사용자로서의 책임을 부담한다. 따라서 고용보험 등 사회보험에 가입하여야 하고, 강사가 동 기간을 포함하여 1년이상 근무하고 퇴직하였다면 퇴직금청구권이 발생한다. 또한 해고제한의 법리가 적용되므로 정당한 이유없이 학원의 주관적인 판단에 의한 본채용거부는 부당해고에 해당하고, 서면으로 해고사유와 해고시기를 명시하지 않으면 절차상 하자로 무효가 된다. 단, 정식사원보다 해고제한의 법리가 완화되어 객관적으로 합리성이 있다면 정당한 이유있는 해고가 될 수 있다. ○ 수습계약 등 시용계약의 기간의 길이는 자유? 시용기간은 근로자로서의 적격성 판정기간이며, 원칙적으로 부적격성을 이유로 하는 해약권 유보기간이므로 근로자에게 있어서는 불안정한 지위에 있는 기간이기 때문에 ‘반드시 기간’을 정하여야 한다. 시용기간의 길이에 관하여는 법령상의 제한이 없으므로 원칙적으로 당사자의 합의에 따른다. 시용기간 또는 수습기간을 몇 개월로 정하는 근로기준법상 규정은 없고, 다만, 3개월 이내의 수습중인 자는 해고예고를 하지 않을 수 있다는 규정이 존재할 뿐이므로 업무의 성격과 적응기간 등 학원의 특성 등을 고려하여 사회통념상 합리적인 범위내에서 학원규정에 정하면 된다. 3. 학원에서 수습기간 등 시용기간 제도 운영시 필요한 노무상식 1) 강사와 계약을 체결할 때 수습기간 등 시용기간을 명시적으로 체결한다. 따라서 근로계약은 서면으로 체결하는 것이 가장 바람직하며 근로계약서에 수습기간 및 급여조건 등을 명시한다. 또한 수습 및 시용에 관한 사항(계약기간, 급여지급, 본채용거부사유, 징계절차적용여부 등)등 전체 강사에게 적용되는 사항은 학원규정(취업규칙)에 명시한다. 2) 일반적으로 수습근로자와 정규근로자의 업무능력 등에는 차이가 있을 수 있으므로 수습기간동안에는 급여를 정규근로자에 비해 낮게 책정해도 무방하다. 단, 최저임금법에서 정한 최저임금이상은 지급해야 하며, 수습기간 3개월 동안은 최저임금의 90%이상을 지급할 수 있다. 3) 해고사유가 발생했을 때 즉시 해고할 수 있다. 수습근로자(3개월)는 해고예고제도의 적용제외자이며, 해고사유가 발생했을 경우 예고기간을 거치지 않고 즉시 해고할 수 있다. 4) 수습기간 또는 만료 후 본채용을 거절할 경우에는 정당한 이유가 있어야 한다. 정당한 이유는 넓게 인정되고 있으며, 사례로는 근무성적 불량, 업무 부적격성, 언행의 부적격성, 협조성의 유무, 경력사칭 등을 들 수 있다. 5) 본(정식) 채용을 거절할 때에는 해당 강사(직원)에게 반드시 서면으로 해고사유와 해고시기를 명시하여 통보하여야 한다.
73 노무상식(1) -근로계약 체결편 파일
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4922 2011-10-27
(2011) 앤써매거진 노무상담 사례입니다. 2011년 7월 1일부터는 5인이상 학원도 주40시간제가 적용된다. 주40시간제는 근로시간이 주 44시간에서 주 40시간으로 단축되며, 반드시 주5일제를 의미하는 것은 아니다. 주 40시간제 적용으로 변경되는 내용은 지난 3월호에서 확인할 수 있으며, 이번호부터는 학원에서 법테두리안에서 활용할 수 있는 제도에 대해 알아보도록 한다. 특히 근로계약 체결시 어떠한 사항을 유의하여야 하는지, 학원의 권리 또한 보호받으려면 어떠한 점을 반드시 알고 근로계약을 작성해야 하는지 확인하고 근로계약을 서면으로 체결하도록 하자. 1. 학원과 강사의 계약관계 학원의 성공요인 중 가장 중요한 요소는 바로 우수한 강사의 확보에 있을 것이다. 학원 경영전략에 맞추어 강사를 채용하고, 강사 또한 학원의 이미지와 페이를 확인하고 학원을 선택할 것이다. 물론 근로계약은 강사가 전속적으로 학원에 소속되어 타 학원에 출강하는 것이 금지되고 기본급 등 고정급을 지급받는 강사가 해당되며, 비율급으로 학원의 수익을 공동으로 나누는 경우 등 업무지시를 받지 않고 특별히 출퇴근시간이 없다면 근로계약이 아닌 민법상 강의위탁계약에 해당되므로 근로기준법이 적용되지 않는다. 강사와 근로계약을 체결할 때에는 서면으로 임금, 근로시간, 휴가 등에 대해서 명시하고, 휴일근무수당 등 기본급과 별도로 지급되는 법정수당이 모두 포함되어 있다면 구체적으로 작성되어야 포괄산정임금계약을 인정받을 수 있다. 2. 서면으로 작성해야 하는 근로조건 근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다. 근로계약은 근로기준법상 반드시 서면계약을 그 요건으로 하는 것은 아니지만, 계약당사자간의 권리와 의무관계의 기본 근거가 되며, 당사자 사이의 분쟁을 예방하기 위하여서는 계약을 서면으로 체결하여 계약내용을 명확히 하는 것이 필요하며, 임금, 근로시간, 휴가 등에 대해서는 반드시 서면으로 명시하여야 한다.(위반시 500만원 이하의 벌금) 3. 포괄산정임금계약 근로형태, 업무의 성질상 근로시간 계산이 곤란하거나 재량의 여지가 많은 경우에는 기본급에 일부 법정수당이 포함되어 있다는 내용의 포괄산정임금계약을 체결할 수 있다. 판례는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질들을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 근로자의 승낙하에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 시간외근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을 월급여액에나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하더라고 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약은 유효하다(1987.8.18,87다카474)라고 하고 있다. - 효력 포괄임금계약을 정당한 절차에 의해 체결하였다면 포괄산정된 범위내에서 별도의 가산수당을 지급하지 않아도 된다. 다만, 약정한 연장, 휴일근무를 초과하여 근무하였다면 별도의 가산수당을 지급하여야 한다.(2008다57852) 구두계약으로 계약체결시 모든 법정제수당이 포함되어 있다고 했으나 사실 구두계약은 녹취하지 않는 한 입증할 방법이 없고, 노동법은 사업주에게 입증책임이 있으므로 반드시 서면으로 계약을 체결하여야 하겠다. 또한 임금의 구성항목, 계산방법, 휴가 등 근로조건과 밀접한 관련이 있는 사항은 반드시 서면으로 명시하도록 법에 규정되어 있으므로 학원에서도 서면계약을 원칙으로 하여야 할 것이다. - 절차 학원에서 포괄산정임금계약을 인정받기 위한 요건은 ① 서면으로 명시하여야 하고, ② 근로자에게 불이익하지 않아야 함. ③ 포괄임금에 포함되는 시간(가산시간등)이 구체적으로 나와 있어야 하며, ④ 근로자의 동의가 있어야 한다.(서면으로 체결하고 근로자가 서명한 경우에는 동의한 것으로 볼 수 있음) 이것만 지킨다면 포괄산정임금계약이 유효하게 되어 별도의 가산수당을 지급하지 않아도 되고, 구두계약을 서면으로 명시한 것이 되므로 노무관리를 보다 명확하게 할 수 있고, 분쟁의 소지를 줄일 수 있을 것이다. 4. 퇴직금을 연봉에 포함시켜 지급하는 계약 ‘연봉액에 퇴직금이 포함되어 있다’는 포괄적 규정의 효력을 부정되지만 적법하고 정당한 퇴직금 중간정산을 통해 퇴직금을 연봉에 포함하여 매월 지급할 수는 있다. 연봉을 정하면서 퇴직금을 위법․ 부당하게 포함하였다면 이는 퇴직금의 선지급으로 정산 후 차액이 추가로 지급되어야 한다. 즉, 연봉계약을 체결할 때 ‘연봉에 퇴직금이 포함되어 있다’고 명시하거나 ‘퇴직금을 연봉액에 포함하여 분할 지급’하더라도 퇴직금을 지급하지 않은 것이며, 중간정산으로도 인정되지 않고 있다. 퇴직금은 1년이상 근무한 근로자가 퇴직하여야만 발생하는 금품이기 때문에 장래에 근로할 기간에 대해 먼저 지급하는 선지급 형태의 퇴직금은 인정하고 있지 않다. 연봉제하의 퇴직금 중간정산을 인정하는 기준은 다음과 같다. ※ (참고사항) 선지급되어 분할 지급된 퇴직금이 퇴직금으로서의 효력이 없다면 강사는 지급받았던 퇴직금을 부당이득으로 학원에 돌려주어야 한다.( 2010.05.20, 대법 2007다90760 ) 5. 비밀준수의무 및 경업피지의무 약정 학원에서 강의를 할 목적으로 전임강사 근로계약을 체결하면서 근로시간, 보수조건 등 근로조건에 대한 사항을 정하고, 이와 함께 근로자로서의 의무인 신의성실의무 이외에 비밀유지의무 및 경업피지의무를 서면으로 명시하는 것도 학원의 특성상 필요하다. 헌법에서 보장하고 있는 직업선택의 자유를 심각하게 침해하지 않는 경우등 불공정약정이 아닌 경우에는 그 효력이 인정되고 있으며, 이를 이유로 사용자는 근로자에게 손해배상을 청구할 수 있다. (1) 비밀유지의무 근로관계의 존속 중에는 근로계약의 부수의무의 일종으로서 근로자는 학원의 프로그램 및 영업상의 비밀을 누설하지 않아야 할 의무가 있다. 근로관계 종료 후에 대해서도 취업규칙(학원규정등)상의 구체적 규정 및 사용자와 근로자 사이에 개별적특약을 정하여 일정한 경영의 비밀유지가 계약 내용으로 되어 있었던 것을 인정하는 경우에는 그 계약상의 채무가 필요성 및 합리성이란 관점에서 반사회질서행위(민법 제103조)에 해당되는 경우 이외에는 그 이행청구(금지청구) 및 불이행에 의한 손해배상청구권이 가능하다. 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률은 근로자가 취득한 비밀이 영업비밀에 해당하고 이를 부정하게 사용 ․ 공개하는 행위는 근로계약의 종료후에도 금지청구 및 손해배상청구 등의 대상으로 규정하고 있으므로 영업비밀유지의무는 이 범위 안에서 특약이 없더라도 근로계약의 종료 후에도 미친다고 할 수 있다.(대법원 1996.12.23 96다 16605) 따라서 학원에서는 학원영업비밀 및 프로그램보호(저작권)에 관한 다툼의 여지가 충분히 발생할 수 있으므로 학원규정(취업규칙) 상 비밀유지의무를 명확하게 해둘 필요가 있으며, 또 중요한 영업상의 비밀을 취급하는 부서(기획, 회계담당, 원장, 부원장등)에 있어서는 퇴직할 때에 영업비밀의 범위를 명확하게 하여 비밀유지의무에 관한 ‘각서’를 제출하도록 할 필요가 있다. (2) 경업피지의무 경업피지의무란 근로자가 사용자의 영업과 경쟁이 되는 행위를 하지 않아야 하는 의무를 말한다. 즉, 근로자는 근로계약에 있어서 성실배려의무의 요청으로부터 사용자의 이익에 현저하게 반하는 경업행위를 하지 않을 의무를 말한다. 근로기준법등 노동법에는 명문의 규정은 없고, 상법 에 그 근거를 두고 있다. 그러나 경업피지 의무를 부담하는 근로자도 헌법상 보장된 직업선택의 자유가 있고, 이러한 권리의 한 내용으로 영업의 자유를 가지고 있으므로 퇴직이후에는 별도의 개별적 합의 또는 특약이 존재하지 않는 한 인정될 수 없으며, 이러한 경업피지의무가 근로자의 직업선택의 자유 및 영업의 자유를 현저하게 저해하는 경우에는 사법상 효력이 발생하지 않을 수 있다. < 판단기준 > 원칙적으로 경업피지의무를 부담하는 근로자의 범위는 근로자의 업무와 관련하여 판단하게 된다. 따라서 단순업무에 종사하는 근로자는 경업피지의무의 성격상 이러한 의무를 부담하지 않으며, 학원의 중추적 역할을 하는 지위에 있으면서 학원의 영업방법, 프로그램 개발등 학원의 핵심정보의 취득이 가능한 강사(근로자)나 기획실, 임원등 간부경영진 등에게 본 의무가 부과될 수 있다. 헌법에서 보장된 근로자의 직업선택의 자유를 심각하게 침해하는 정도는 ① 제한지역의 설정이 부당하게 광범위한 경우 또는 제한지역이 명시되어 있지 않은 경우 ② 영업비밀로써의 보호가치가 상실된 정보에 대하여 과도한 보호규정을 두어 강제근로의 소지를 갖고 있는 경우 ③ 제한기간이 장기간에 걸쳐 설정되어 있는 경우 등으로 판단하고 있다.
72 셔틀버스운행과 지입차주의 근로자성여부 파일
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8439 2011-10-27
(2011) 앤써매거진 노무상담 사례입니다. 최근 많은 학원에서는 학원생의 안전한 통학을 위하여 셔틀버스를 운행하고 있으며, 이에 따라 어떻게 계약을 체결하고 관리하는지에 따라 근로기준법 등 관련법상 사용자로서의 책임과 의무를 부담하는 경우도 있고, 민법상 도급계약으로 진행되는 경우가 있다. 다음 사례를 통해 셔틀버스를 운행하는 경우 또는 셔틀버스를 운행하고자 하는 경우에는 도급계약과 근로계약의 차이와 법률관계를 이해하고 법률적 안정성을 도모하여 적절한 관리를 할 수 있도록 하자. (사례) 어학원과 지입차주는 ‘차량위탁용역계약’이라는 이름의 계약서를 작성하고, 지입차주는 10년 정도 학원의 통학버스를 운전함. - 계약내용 및 사실관계 : A지입차주는 운전기사 반장 직책을 맡아왔고 버스 운행의 대가로 매달 200만원을 받았음. A지입차주는 버스의 차량유류비, 보수비 등의 비용과 자동차 보험료, 자동차 운행으로 발생하는 과태료와 사고책임은 모두 지입기사가 부담하였으며, 학원안에 주차공간과 휴게실이 없어 자기 집에서 휴식을 취하거나 차량을 정비하였음. 한편, A지입차주는 본인의 계산으로 다른 운송사업을 영위하지 못하는 등 대차운행과 대리운전이 원칙적으로 금지되며, 경조사가 있는 경우 학원의 승인이 있는 경우에만 대차운행이 가능하였음. 운행노선은 학원에 의해 정해진 구간을 운전하여 학원생을 통학시키고 정기휴무일은 매주 일요일과 법정공휴일에 실시함. 사회보험에 가입하고 근로소득세를 원천징수하여 관할세무서에 납부하였음. - 법원의 판단 : 지입차주는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 학원에 근로를 제공한 근로자에 해당한다. 상기 판결에 따라 A지입차주는 근로기준법상 근로자에 해당되므로 학원은 지입차주에게 10년간의 퇴직금 및 연(월차)휴가 수당 등 법정제수당을 지급해야할 사용자로서의 의무를 부담하게 된다. 계약서의 명칭처럼 ‘차량위탁용역계약’이고 사실관계 또한 종속적인 관계가 아닌 독립적인 지위에서 학원과 지입차주가 대등한 관계에서 셔틀버스를 운행하였다면 이는 근로기준법이 적용되는 것이 아니라 계약에 정한 사항에 따라 처리하면 되는 것이다. 즉, 사용자로서의 책임이 아니라 계약당사자로의 책임을 부담하면 되므로 관리의 부담을 덜 수 있고, 사회보험료, 퇴직금 등의 비용도 절감할 수 있어 용역이나 도급의 계약형태로 진행하게 되는데 이러한 계약은 계약의 내용과 사실관계가 부합할 때 법률적 안정성을 도모할 수 있다. 실제 셔틀버스를 운행하고자 할 때 계약의 방식은 여러 가지가 존재한다. 여객자동차운수사업법에 따르면 유상운송을 하는 경우에는 반드시 구청에 유상운송허가를 받아야 하고, 도로교통법에 따르면 차량이 학원소유로 되어 있어야 하고 관할 경찰서에 어린이통학버스로 신고하여 신고필증을 교부받아야 한다. 하지만 개보수비에 대한 부담과 허가 기준으로 인하여 경찰서에 등록된 어린이통학버스는 5%(약 10만대 중 5000대)에 불과하다고 한다. 현실이 이렇다보니 법에 따른 절차에 따라 셔틀버스를 운행하기란 사실상 어렵다고 사료된다. 그러나 적어도 학원생의 안전을 책임져야 하고, 사고발생시 보상이 이루어져하므로 사고 및 안전에 관한 책임관계는 명확히 해야하고, 학원에서도 이러한 사실은 반드시 전제로 하고 계약관계를 설정해야 할 것이다. 1. 셔틀버스 운행 (1) 학원에서 버스를 구입하고 운전기자를 채용하여 셔틀버스를 운행하는 경우 이 경우 15인승 내지 45인승 등 학원규모에 따라 버스를 구입해야 하므로 비용이 많이 들 수 있다. 보통 규모가 큰 대형학원이나 사용종속관계에서 운전기사를 채용하여 셔틀버스 운전이외에도 학원의 제반업무를 수행케 할 목적으로 채용하게 된다. 이에 따라 학원은 근로자에게 구체적인 업무지시는 물론 위반시 징계조치 등을 할 수 있고, 학원생의 안전한 통학을 위하여 철저하게 학원을 위하여 근무케 할 수 있다. 학원은 근로기준법상 사용자의 지위에 있으므로 퇴직금제도를 설정하는 등 지급의무가 있고, 근로자는 출퇴근시간 준수 등 신의성실의 의무를 다하여 근로를 제공할 의무가 있다. (2) 전세버스회사와 셔틀운행에 대한 계약을 체결하는 경우 셔틀운행에 관한 책임이 모두 전세버스회사에게 있고, 운전기사 등을 고용하므로 사용자로서의 책임도 부담하게 된다. 하지만 학원입장에서는 계약에 따른 사항만 요구할 수 있을 뿐 기타 요구사항에 대해서는 권한이 없으며, 운전기사에 대한 직접적인 업무지시를 하거나 거부를 이유로 일방적인 해지를 요구하기가 어렵다. (3) 지입차주와 계약하여 셔틀을 운행하는 경우 실제로 운행되는 학원차량의 절반가량이 지입차량이다. 지입차주가 학원과 직접 계약을 맺고 학원생(아이들)의 통학을 책임지고 있다. 지입차주와 계약하면 버스를 구입할 필요가 없고, 별도 차량수선 등 관리에 신경을 쓸 필요가 없으므로 지입차주와의 계약을 많이 하고 있다. 그러나 사실관계에 따라 상기의 사례처럼 민법상 도급계약인지 노동법상 근로계약인지 혼선되는 경우가 있는 경우 법적 리스크가 있고, 지입차주 스스로 오랫동안 근무하면서 학원발전과 성장에 기여했다고 생각하는 등 소속감이 강하게 생긴 경우 근로자로서의 법적권리를 주장하는 경우가 있기 때문에 이 경우에는 더욱 명확한 계약관계형성 및 서면화가 필수이다. 당연히 지입차주에게도 동 학원이외 본인이 스스로 개척한 운송사업에 대하여는 관여하지 않아야 하고, 독립권, 재량권을 보장해 주어야 한다. 하지만 명의관계에 따라 실제 근무장소가 구속될 수 있기 때문에 다툼이 발생할 수 있다. 도로교통법상 어린이통학버스가 되기 위한 충족요건은 차량명의가 학원으로 되어 있어야 하므로 학원생을 통학시키는 것 외에 그 버스를 운전하여 다른 영업을 할 경우 여객자동차운수사업법에서 정한 허가규정에 위배되어 실질적으로 다른 운송사업을 할 수 없게 될 수 있다. 또한 상기 사례의 학원처럼 국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험 등 사회보험에 가입하고 근로소득세를 원천공제하는 경우 형식적인 부분도 근로자성을 갖추고 있으므로 다툼이 당연히 예상되는 것이다. 나아가서 어떤 경우는 고용보험에 가입한 지입차주가 고용보험법상 실업급여도 지급받았으며, 셔틀버스 운행시간외에 현수막을 달다가 다친 사건에서도 산재보험법상 업무상 재해로 인정되어 보험급여를 수령하기도 하였다. 따라서 지입차주로서 근로자성과 사업자성이 공존하는 경우는 법률상 안정성이 확보되지 않은 한 다툼이 발생할 수 있으므로 계약에 맞는 적정한 관리가 필수인 것이다. 학원에서 지입차주와 계약하여 셔틀버스를 운행할 경우 또 한가지 확인해야할 사항은 자동차보험가입시 유상운송특약에 가입했는지 여부이다. 상기한 바처럼 유상운송을 하기 위해서는 유상운송허가를 받아야 하며, 허가를 받지 않고 비사업용자동차(번호판색이 초록색 또는 하얀색)로 요금이나 대가를 받고 계속적 반복적으로 유상행위를 한 경우에는 여객자동차운수사업법위반으로 과징금 등 처벌을 받을 수 있다. 그러나 실제 지입차량에 의한 셔틀버스 운행이 많이 이루어지고 있고 셔틀버스 운행 중 사고가 발생하여 학원생이 다치거나 사망한 경우 보상에 관한 문제가 발생하게 된다. 이에 대비하여 학원은 지입차주와 계약할 때 유상운송특약에 가입했는지를 반드시 확인하고 보험증을 받아놓아야 할 것이다. 보험사마다 다르지만 자동차보험가입시 특약으로 유상운송을 가입하여 할증보험료(150%~300%)를 부담하고 사고발생시 피해자에게 적절한 보상이 이루어질 수 있도록 하고 있다. 만약 지입차주가 유상운송특약에 가입하지 않고 운행 중 사고가 발생하였다면 책임보험금을 초과하는 손해에 대해서는 보험사는 보상책임을 지지 않으므로 나머지에 대해서는 지입차주와 학원장이 과실여부를 두고 보상에 대한 책임을 부담해야 한다. 또한 13세 미만의 학원생을 셔틀버스를 이용하여 통학시키는 경우에는 반드시 안전교사(보조강사 등)가 버스에 동승하여 학원생의 승하차시 안전하게 도와주어야 한다. 학원에서 동승의무를 위반한 가운데 사고가 발생하였다면 학원의 책임이 더 커질 수 있다. 2. 셔틀버스 운행시 체크사항 먼저 지입을 전문으로 하는 회사와 계약(관광버스 회사 등)을 체결할 것인지, 지입차주와 계약을 체결할 것인지 등 학원의 재정현황과 수요에 맞게 계약형태를 결정(학원명의로 할 것인지 등)하여야 한다. 또한 지입차주와 계약을 체결할 경우에는 사용종속관계하에서의 근로제공인지 도급계약인지도 분명히 하여 근로자성으로 인정될 수 있는 사항과 공존하지 않도록(사회보험 가입, 근로소득원천공제, 셔틀버스 운행이외 학원의 부수적 업무등을 지시하는 경우 등)해야 해야 하고, 두 번째로 셔틀버스 운행 중 발생할 수 있는 사고에 대한 보상으로 유상운송특약보험에 가입했는지 여부를 반드시 확인하여야 한다. 또한 13세 미만의 학원생의 경우에는 동승자를 탑승시켜 학원생의 안전한 승하차를 도와야 하는 법적인 책임이 있다. 3. 한편, 지입차주의 근로자성을 배제한 경우도 있으므로 아래의 행정해석을 참고해보기 바란다. 학원 지입차주 겸 운전자는 종속적인 지위에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자로 보기 어렵다 (고용노동부 : 근로기준팀-1509, 2006.04.06.) [회 시] 1. 근로기준법상의 근로자라 함은 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 사용자와 사용종속관계 아래서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하며, 여기서 사용종속관계가 있는지에 관하여는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지는지 여부, 취업규칙․ 복무규정․ 인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘․ 감독을 받는지 여부, 사용자에 의해 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성이 있는지 여부, 비품․ 원자재․ 작업도구 등을 누가 소유하는지, 보수가 근로자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부, 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부, 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도 등 다른 법령에 의해 근로자 지위를 인정해야 하는지 여부, 양 당사자의 경제․ 사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 하는 것임. 2. 귀 질의의 학원 지입차주는 학원에 의하여 근무시간과 운행노선이 정하여지고 학원이 정한 운행기준을 준수하여야 하며 위반시 일정한 제재를 받으며, 운행일지를 작성․제출하여야 하는 등 직․ 간접적으로 사용자의 지휘감독을 받는 것으로 볼 수 있고, 학원이 정한 배차시간표에 따라 정해진 시간에 정해진 노선을 운행하여야 하는 등 회사에 의해 근무시간과 장소가 지정되어 이에 구속을 받으며, 연봉 형식으로 정하여져 매월 분할 지급받는 보수(용역비)는 그 속에 퇴직금 명목의 금품을 포함하고 있고 추가 운행에 대해 별도의 수당을 받는 점 등 근로자성을 인정할 수 있는 요소가 없지는 않으나, 그 중 운행노선과 시간을 정하고, 운행기준을 지키게 하는 등 상당 부분은 차량운행을 내용으로 하는 민사상 계약의 내용 또는 그 이행을 위한 필요․최소한의 의무를 정한 것으로 볼 수 있으며, 연봉 형식으로 책정하여 매월 지급받는 금품은 차량의 유류대, 보험료 및 기타 일체의 유지관리비 등이 포함된 것으로서 그 전부를 근로자체의 대가로 보기 어려운 것은 물론, 기준 근무시간 외의 추가근무에 대하여 지급되는 금품에도 그러한 부대비용이 포함되어 있지 않다고 단정하기는 어려우며, 근로 자체의 대가로서의 기본급이나 고정급이 정하여져 있지도 아니하고, 다른 사람을 고용하여 업무를 대행케 하고 그 사람에게 운전자가 보수를 지급하는 등 업무의 대체가 가능하며, 주요한 작업도구인 차량을 지입차주가 실질적으로 소유․관리하고 있고, 계약상 학생수송 외의 영업을 하지 못하도록 정하고 있으나 실제로는 다른 영업활동을 허용하며, 특히, 차량을 타인에게 매각하는 방법을 통하여 차량을 매입한 사람이 새로이 학원의 운전기사가 될 수 있는 등 전체적으로 운전자가 스스로 영업상 손익계산의 주체가 된다고 볼 수 있는 점 등 근로자성을 인정하기 어려운 점이 적지 않음을 고려할 때, 종합적으로 보아 귀 질의의 학원 지입차주 겸 운전자는 종속적인 지위에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자라기보다는 위임 또는 도급계약의 당사자로 보는 것이 더 타당하다고 보여지나 이는 구체적인 사실관계에 따라 달리 판단될 수도 있을 것임.
71 고용노동부의 노무점검과 사업장의 대응방안 파일
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9046 2011-10-27
(2011) 앤써매거진 노무상담 사례입니다. 유치부, 초등부를 대상으로 강사, 안전교사, 원어민강사 등 35명을 고용하여 어학원을 운영하던 학원이 있다. 얼마 전 관할 고용노동부에서 근로감독관이 노무점검을 실시한다는 내용의 공문을 받았으나 미지급임금이 없었고, 퇴직금 또한 1년마다 정산하고 있던 터라 별로 고민이 없었다. 그러나 노무점검 결과 학원은 5가지 조항을 위반한 것으로 연차휴가수당, 휴일근무수당, 최저임금미달, 취업규칙미신고, 노사협의회 미설치로 임금체불의 경우 3년치를 소급하여 지급해야 하는데 그 금액이 수천만원에 이르게 되었다. 이를 이행하지 않으면 형사처벌을 받게 된다는 고용노동부로부터의 공문(시정지시서)을 받게 되었는데, 학원에서 미리 점검하고 확인해야하는 또 하나의 숙제가 바로, 노무관리이다. 따라서 노무점검 제도에 대해 정확하게 알고, 우리학원의 인사노무현황을 미리 체크하고 개선하는 것이 우리학원에서 해야할 숙제가 아닌가 사료된다. 작년(2010년)부터 고용노동부에서는 소규모의 영세사업장에 대한 근로감독을 강화하고 2011년 7월 1일부터는 20인미만 사업장도 주40시간제, 2010.12월부터 4인이하 사업장도 퇴직금이 모두 적용되면서 상대적으로 법정근로시간 관리를 소홀히 하기 쉬운 업종 및 분야의 사업장에 근로감독을 실시할 예정이다. 특히 학원은 근로자성에 대한 다툼이 법정 최저기준 뿐만 아니라 사회보험 가입여부, 세법상 신고방법 등 특수성이 있으므로 노무점검대상이 되었을 때 학원에서 미리 점검하고 확인해야하는 사항이 반드시 필요하다. 상기 사례의 학원의 경우 퇴직금등 큰 덩어리만 확인하고, 연차휴가 등 세부사항에 대한 사항은 점검하지 않았기 때문에 시정지시명령이 내려진 것이므로 이러한 일이 발생하지 않으려면 법에 대한 정확한 이해가 필요하다. 따라서 2011년도 고용노동부에서 어떠한 방식으로 노무점검을 실시할 예정인지, 고용노동부의 노무점검 제도에 대해 정확히 이해하여 우리학원에서 개선해야할 노무관리 체크리스트를 만들어보자. 고용노동부의 사업장 근로감독 근로감독관이 법에서 정한 근로조건의 기준을 확보하기 위하여 사업장, 기숙사 그 밖의 부속건물에 임검하여 노동관계법령 위반 여부를 점검하고 법 위반 사항을 시정하도록 하거나 행정처분 또는 사법처리하는 일련의 과정 ① 정기감독 : 사업장 근로감독 계획에 따라 정기적으로 실시 ② 수시감독 : 법령의 제 · 개정, 사회적 요구 등에 따라 필요하다고 판단할 경우 ③ 특별감독 : 분규발생, 상습체불 등 다수인 민원 또는 사회적 물의야기 사업장 ④ 노무관리지도 : 근로감독관이 자율적인 개선을 지도 및 교육 ⑤ 근로조건 자율개선 : 사업장 스스로 법 준수여부를 점검하고 개선 ※ (법 위반시) 특별감독 - 즉시 사법처리 / 정기 · 수시감독 - 시정 또는 사법처리 1. 노무(지도)검검의 목적 노동부 지도점검의 목적은 사업장 지도 검검을 통해 근로기준법 및 기타 노동관계법 위반 여부에 대하여 확인하고 위반사항이 발견된 경우 시정명령을 통해 이를 개선하도록 하는 것에 그 목적에 있다. 즉, 학원에서 퇴사한 강사가 진정 또는 고소를 통해 해결하는 것이 아닌 노무 점검을 통해 위반사항을 점검하고 개선하여 법위반을 이유로 발생하는 분쟁상황을 예방하는데 그 취지가 있다. 2. 노동부 점검사업장 및 점검 대상 고용노동부는 2011년도 역점 사업으로 추진중인 3대 고용질서(서면계약 체결, 최저임금 준수, 임금체불 예방)확립, 장시간 근로시간 개선, 퇴직급여제도 및 주 40시간 확대시행, 복수노조 등 새로 시행되는 제도의 조기정착과 취약근로자를 중점적으로 보호할 수 있는 분야의 업종에 감독 역량을 집중하기로 했다. 점검대상은 일반노무관리점검, 비정규직 노무관리점검(파견 또는 기간제근로자), 모성보호 노무관리점검, 사내하도급점검 등이 있으며, 주의해야 할 사항은 비록 점검 목적이 고용평등 및 모성보호등과 같은 특수한 목적을 가진 점검이라 하더라도 일반노무관리점검(임금체불(법정제수당)여부, 퇴직금제도설정, 최저임금 등)을 동시에 진행하는데 종합점검을 하고 있으므로 전체적인 체크가 필요하다. 3. 노무점검시 학원의 대응방안 지청에서 학원으로 노무점검을 실시할 때는 공문으로 점검일정을 담당자와 협의하여 정하고, 준비하여야 할 자료목록을 미리 알려준다. 공문에 적시된 자료는 미리 서류별로 파일을 만들어서 준비하고 그 외 자료는 감독관의 요청이 있는 경우 제출하는 것이 좋다. - 법인등기부등본 - 사업자등록증 - 근로자명부(근로소득자 및 사회보험 취득자) - 근로계약서(근로자별 모두, 사업소득자 제외) - 취업규칙(학원규정) : 10인이상 학원은 취업규칙을 작성하여 관할고용노동부에 신고하여야 함 - 성희롱예방교육일지등 : 성희롱예방교육은 매 1회이상 실시하도록 규정되어 있음 - 급여대장 - 연차휴가 신청서 등 - 산전후휴가 및 육아휴직 관련 신청서 등 - 노사협의회 규정( 상시 근로자 수 30인이상 학원) 주로 서류(급여대장과 취업규칙 등)와 질의문답의 형태로 진행되고 주점검자는 감독관에게 서류를 설명하고, 추가로 요청하는 경우 다른 인원은 수검과 관련 자료를 지원해주는 형태로 진행한다. 학원에서 주요하게 확인해야할 사항은 휴일근무수당 지급관련사항, 연차휴가관리대장 및 대체하는 경우 절차적 서류구비 여부, 포괄산정임금(휴일근무수당포함)이라면 근로계약서와 급여대장과 일치하는지 여부, 취업규칙 신고여부(변경사항 포함), 성희롱예방교육일지 및 이수자명단, 30인이상 학원의 경우 노사협의회 설치 여부를 반드시 확인해야 한다. 또한 근로시간이 짧은 안전교사(보조강사)의 경우 최저임금을 미달하는 경우가 종종 발생하여 그 차액 분을 지급하는 사례가 노무점검을 통해 적발되어 시정하고 있으므로 근로계약서에 근로시간과 휴게시간을 명확히 할 필요가 있다. 또한 근로기준법은 단시간근로자에 대해서는 반드시 서면으로 근로계약을 체결하도록 하고 있으므로 오히려 비정규직 근로자에 대한 노무관리가 필요하다 할 수 있다. 마지막으로 노무점검은 사업장 단위의 지도, 점검이 원칙이다. 즉, 서울시 강남구에 본사가 있고, 여러 사업장이 지방에 있는 경우, 노동부 점검시에는 강남 본사 사업장과 관련된 서류 위주로 준비하고, 다른 사업장 관련자료는 일단 제외한다. 만약, 감독관이 요청하면 미리 준비한 자료만 제출하고, 미진한 사항에 대해서는 이후에 제출하는 것이 준비되지 않은 자료를 제출하여 예상치 못했던 지적을 받는 것보다는 바람직하다. 4. 고용노동부 점검시 지적사항 처리절차 1. 25일 이내 시정명령기간 중 시정원칙 2. 성희롱예방교육, 노사협의회 미설치 등의 과태료부과사항은 실제 과태료를 부과하는 경우도 있으므로 사업장 방문 전 모두 신고 완료하여야 한다. 3. 고용노동부 점검 시 지적되는 주요내용 - 근로자의 날 근로여부 및 휴일근로수당지급여부 - 1년 미만 근로자 연차휴가부여 및 퇴사자 수당지급여부 - 근로계약서 : 임금 및 휴가 등 서면 명시사항 중 누락한 사항이 있는지 여부 - 산전후휴가 및 육아휴직처리대장 여부 - 적법한 법정제수당 산정여부(통상임금 등) 사업장 근로감독의 핵심은 각종 법정제수당의 임금체불이 있는지, 퇴직금이 미지급되었는지, 최저임금을 미달했는지, 근로계약서를 작성했는지, 급여의 구성항목을 나누어서 지급하는 지 등이다. 이에 따라 시정지시를 내린 후 시정지시 결과를 보고 과태료를 부과하고 심한 경우 형사처벌까지 이어질 수 있어 마냥 외면할 수 없고, 학원분쟁이 증가되고 있는 시점에 학원의 노무관리를 계속적으로 간과할 수 없다. 따라서 학원에서는 최소한의 노무관리인 근로계약서와 임금대장 등의 증빙자료를 적법하게 작성하고 학원과 강사와의 관계가 민법상 강의위탁강사인지, 근로기준법상 근로자인 근로관계인지가 잘 정립하여 이에 맞는 강사관리가 필요하다. 아래의 체크리스트는 고용노동부에서 실시하는 자율점검표 중에 학원에서 기본적으로 해야 할 점검사항을 뽑아보았다. 우리학원에서 어디부분을 개선해야하는지 점검하고 학원에서 지켜야 하는 기본적인 법의 사항을 알아두고 실천하면 학원운영에 반드시 시너지가 될 것이다.
70 no image 수습근로자의 부당해고구제신청
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5670 2011-10-27
(2011) 앤써매거진 노무상담 사례입니다. 주니어대상으로 15년간 입소문을 통해 자리를 잡은 어학원. 비결은 교육프로그램도 중요하지만 섬세한 학부모 관리시스템에 있었다. 결원이 발생하여 학원경력은 없지만 성격도 좋고 잘할 거 같다는 느낌으로 신입강사를 채용하여 방학기간동안 특강을 맡기게 되었는데 신입강사는 학원에서 중요하다고 생각하는 상담기록을 대수롭지 않게 누락시키고 계속적인 상사의 업무상 지시를 무시하다가 급기야는 학부모의 컴플레인이 접수되어 2차례 구두경고 하였고, 결국에는 수습기간만료를 이유로 정식채용을 못한다고 통보하였다. 그러나 해당강사는 경력이 없다는 것을 알고 학원이 채용한 것이고, 근로계약서도에도 수습에 대한 내용은 없으므로 정식으로 채용된 근로자이므로 이는 해고에 해당하며, 정당한 이유가 있어야 하는데 해고에 이를 만큼 자기는 잘못한 것이 없다며 해고를 받아들이지 않았다. 결국 노동위원회에 화해로서 종결하게 된 사례이다. 해고에 대한 다툼이 많은 요즘 학원에서 합리적인 수습기간 제도를 설정하기 위해 알아야 할 노무 상식에 대해 살펴보도록 하자. 1. 학원에서 해고는 자유로울까? 우리나라는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고,휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 “부당해고 등”이라 한다)을 하지 못한다.(근로기준법 제23조 제1항) 따라서 학원도 사용종속관계하에 강사를 고용하여 학원을 운영하고 있다면 근로기준법이 적용되기 때문에 법적인 기본절차를 지켜야 법적비용이 발생하지 않는다. 또한 학원은 정당한 이유가 있다 하더라도 서면으로 해고사유와 해고시기를 통보하여야 하며, 수습(3개월)이외의 강사, 월급근로자로서 6개월이상 근무한 강사라면 30일전에 해고예고절차도 준수하여야 한다. 이러한 노무상식을 간과하여 감정적으로 대응하다가 자칫 법적비용을 과도하게 지출할 수 있다. 그렇다면 상기의 사례처럼 상사지시 불복종 및 학부모 상담기록 누락 등이 해고사유가 될 수 있을까? 또한 학원측은 수습기간이라 주장하고 있고, 강사는 수습기간이 아니라고 주장하고 있는데 ①수습기간은 어떻게 해야 인정될 수 있으며, 만약 ②수습기간이라고 인정된다면 이러한 경우 정당한 이유가 있는 것인가? 2. 수습 학원의 규모가 커지고 경쟁이 치열해지면서 우수강사의 확보는 학원경쟁력과 밀접한 관련이 있다. 시기적으로 강사의 능력이나 자질, 교수방법 등을 충분히 알지 못하는 상황에서 사람을 채용해야 할 필요성이 있어, 일정기간을 두고 강사의 수업능력, 업무적합성을 평가 또는 판단하는 기간을 두는 경우가 발생하는 데 기업, 학원에 따라 수습, 시용, 견습, 인턴, 연수 등 여러 가지 이름으로 행하여지고 있다. 수습기간 등에 대해서는 근로기준법에 별도 정함이 없다. 따라서 이는 정해도 되고 정하지 않아도 되는 선택조항이라는 의미이며, 학원규정(취업규칙)에 정할 수 있고 근로계약을 체결할 때 수습기간 및 수습기간동안의 임금에 대하여 정할 수 있다. (사례1) 근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시하지 아니한 경우에는 시용근로자가 아닌 정식사원으로 채용되었다고 보아야 한다 (서울행법 2008구합37817, 2009.03.24.) 취업규칙에 신규채용하는 근로자에 대한 시용(試用)기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우에는 그 근로자에 대하여 시용기간을 적용할 것인가의 여부를 근로계약에 명시하여야 하고, 만약 근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시하지 아니한 경우에는 시용근로자가 아닌 정식사원으로 채용되었다고 보아야 할 것이다. 원고 취업규칙 제7조 제1항은 ‘직원을 신규로 임용한 경우 3개월의 수습기간을 둔다. 그러나 경력전형을 통해 임용하거나 특별 전형절차를 거친 경우 수습기간을 두지 않을 수 있다.’고 규정하고 있는바, 비록 취업규칙에서 직원을 신규채용하는 경우 수습기간을 거쳐야 함을 원칙으로 하고 있더라도 예외 없이 모든 신규채용자에 대하여 일정한 수습기간을 거쳐야 하는 것으로 규정하지 아니한 이상 경력직원 또는 특별채용된 직원의 경우에는 예외적으로 개별적인 합의에 따라 수습기간의 적용 여부가 결정된다고 볼 것이지 원고 주장과 같이 경력직 신규임용 직원에 대해 수습기간을 적용하지 않기 위하여 ‘수습기간 면제’에 대한 명백한 합의가 있어야 한다고 볼 것은 아니다. (1) 개념 근로기준법 제35조는 수습근로자를 해고예고의 제외대상에 포함하고 있다. 좁은 의미에서 볼 때 수습이라 함은 정식 채용 즉, 확정적 근로계약 체결 후에 근로자의 작업능력이나 학원에서의 적응능력을 키워주기 위한 근로형태이다. (2) 근로기준법의 적용 따라서 수습계약이 따로 존재하는 것이 아니고 하나의 근로계약이 체결된 것이므로 수습강사에게도 근로기준법이 모두 적용된 것으로 하여 노무관리를 하여야 한다. 즉, 근로계약을 체결한 것으로 보기 때문에 수습계약을 만료하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 하고, 서면으로 해고시기와 해고사유를 명시하여야 해고절차의 정당성을 확보할 수 있다. 또한 퇴직금 산정을 위한 근속연수에도 포함된다. 임금에 대해서는 현재 고시되는 최저임금의 90%를 지급할 수 있으며, 취업규칙(학원규정), 근로계약 등을 통해 정식근로자보다 낮게 결정 할 수 있다. 이러한 취지에서 수습기간은 평균임금 산정기간에 포함되지 않는다. 나아가서 수습기간 중에는 수업진행 능력, 근무수칙을 보다 엄격히 정하여 해고의 기준으로 삼는다 하더라도 사회통념상의 합리성에 크게 벗어나지 않는다면 정당성이 인정될 수 있다. (사례2)시용기간 중인 근로자의 업무수행 능력이 부족하여 근로계약을 종료시킨 것은 정당하다 (중노위 2008부해421, 2008.08.12.) 이 사건 근로자는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 봄이 상당하여 근로기준법 상 소정의 근로자에 해당한다. 해고의 정당성 여부를 살펴보면, 이 사건 사용자는 강사들을 채용하고 서면으로 근로계약서를 작성하기까지를 수습기간으로 정하고 있는 것이 인정되고, 이 사건 근로자는 수습기간 중 업무수행(강의)에 대해서 이 사건 사용자로부터 주의를 받았으나 시정을 하지 않았고, 학원 수강생들의 불만이 계속된 점 등으로 업무 부적격자로 평가하여 근로계약을 종료시킨 것은 정당한 인사권의 행사이다. (사례3) 수습기간 중 동료간의 불화 등의 사유로 인사규정에 따라 소명기회 부여없이 본채용을 거부한 것은 절차상 하자 없는 정당한 조치이다 (중노위 2008부해797, 2008.12.23 ) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자로부터 채용면접 당시 수습기간에 대하여 들은 바 없고, 근로계약서를 서면으로 작성하지 않았으므로 수습기간 중에 해고한 것은 부당하다고 하나, 이 사건 사용자는 모든 근로자에 대하여 3개월의 수습기간을 거쳐 정규직원으로 채용한 점, 이 사건 신청 외 근로자 황○○와 작성한 ‘임용계약동의서’에도 모든 신규직원은 3개월간의 수습기간을 거쳐 정직원으로 채용된다고 명시된 점으로 보아 이 사건 근로자에게 수습기간이 적용된다 할 것이고, 이 사건 근로자의 본채용 거부 사유로 이 사건 근로자의 동료간의 불화, 교회 및 교인들에 대해 비방, 녹취에 다른 협박 등으로 임시기획위원회에서 ‘수습기간의 연장 및 정식고용에 반대한다.’고 결정한 것은 소명의 기회를 부여한다는 규정이 없는 인사규정에 따라 이 사건 근로자에게 소명의 기회를 부여하지 않고 이 사건 근로자에 대하여 수습기간 종료 및 본채용을 거부하는 이 사건 사용자의 결정은 절차상에서도 하자 없는 정당한 조치라고 할 것이다. (3) 수습의 서면명시 수습계약은 반드시 정하지 않아도 되는 선택적 사항이므로 (학원규정에 정한 바에 따라)근로계약 체결 시 명시하여야 인정받을 수 있다. 단, 그 명시는 구두도 가능하지만 다툼의 소지를 예방하기 위해 취업규칙에 근거를 두고 서면으로 명시하는 것이 가장 명확한 것이라 할 수 있을 것이다. 수습기간이라고 인정되면 “정당한 사유”의 범위가 정식근로자에 대한 해고의 정당한 사유보다 넓게 인정되므로 유연하게 노무관리를 할 수 있다. 단, 그 사유는 근무태도, 성실성, 수업진행능력, 학원수강생들의 불만도 등 능력 등을 관찰 한 후 앞으로 맡게 될 업무에의 적격성 판단에 기초를 두어야 하고 객관적이고 합리적인 이유가 있어 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다. 따라서 사례에서처럼 근로계약서에 별도의 수습계약기간을 두도록 명시되어 있지 않다면 이는 수습계약이라고 인정되지 않으며, 경력이 없다 하더라도 정식근로자로 채용된 것으로 보아야 한다. 그렇다면 징계 및 해고의 사유도 정식근로자들도 동일한 규정에 따라 적용해야하므로 절차적 정당성 및 사유, 징계양정이 과하여 자칫 부당해고의 결과가 나올 수도 있을 것이다. 부당해고로 판정되면 원직복직은 물론 해고기간까지의 임금상당액을 학원에서 지급하여야 하며, 이행하지 않을 경우 최고 2,000만원까지 이행강제금이 부과될 수 있다. (4) 수습기간(길이)의 명시 수습기간은 근로자로서 적격성을 판정하는 기간으로서 별도 기간을 정하지 않았다면 수습(시용)기간으로 인정될 수 없으므로 수습기간은 학원의 종류, 수강대상 등 특징에 따라 설정하는 것이 바람직하다. 근로기준법은 수습계약기간에 대해서는 별도 규정은없으나 같은법 시행령에서 수습근로자라 하더라도 3개월을 초과한 경우에는 해고예고의 예외자에서 제외하도록 하고 있고, 일반적인 회사에서는 수습기간을 3개월로 두고 있으므로 이러한 점을 감안하여 정하는 것이 무리 없을 것으로 사료된다. 3. 신규강사의 업무적격성 평가 학원운영 경력이 배테랑인 경우에도 강사의 강의능력이나, 수업진행방식, 적응력 등 업무적격성 여부는 하루아침에 판단할 수 있는 것이 아니다. 적게는 1개월 내지 많게는 몇 개월이 걸릴 수 있는데 업무적격성 판단기준을 별도 설정하지 않아 우리학원과 맞지 않는데 마음대로 계약해지를 하지 못하거나 계약해지를 했는데 추후 부당해고구제신청으로 골머리를 앓은 경우가 있다. 따라서 계약 체결시 수습(시용)기간을 별도 설정하여 명확히 하고, 학원 내 업무적격성 평가리스트를 설계하는 노력이 필요하다. 이후 계약에 따라 수습계약 만료시 또는 계약기간 도중 해당강사를 평가하여 본채용을 할 것인지를 신중히 결정하는 것이 학원이 성장하는 데 더욱 큰 밑거름이 될 수 있음을 기억하자.
69 주40시간제 도입의무와 학원의 노무관리 파일
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5684 2011-10-27
(2011) 앤써매거진 노무상담 사례입니다. 이번 사례는 초ㆍ중ㆍ고등학생을 대상으로 하는 A보습학원이다. 개원 당시에는 원장과 강사 3명을 채용하여 운영하였으나 현재는 행정직 1명, 강사 20명, 버스운전기사를 사용하고 있는 학원으로 성장하였다. 그러던 중 퇴직 강사 중 일부가 퇴직금, 연장수당, 휴일수당을 지급해달라며 노동청에 진정을 제기하였고, 잘못된 인사노무관리로 인하여 학원에서 부담해야하는 비용이 증가하게 되었다. 상시 근로자 수에 따라 주40시간제가 당연 적용되어 수당산정시에도 개정법이 적용되는데 이러한 법적사항을 간과했던 A보습학원은 어리둥절할 수 밖에 없었다. 또한 2011.7.1일부터는 5인이상 20인미만 학원에도 전면 도입되므로 A보습학원의 사례를 기본으로 변경되는 제도를 살펴보고 우리학원에 맞는 합리적인 주40시간제를 도입할 수 있도록 하자. 1. 상시근로자수의 산정(근로자성 여부) 우선 퇴직금 또는 법정제수당의 적용은 근로기준법상 근로자여야 한다. A보습학원은 강사에 대해서는 세법상 3.3%로 신고되어 있었으나, 출퇴근시간이 정해져 있었고, 강의이외에 학원행정업무 및 학부모상담, 학적관리 등의 부수적업무도 수반하고 있었다. 급여체계 또한 고정급여로 되어 있어 근로기준법상의 근로자로 판단하여 상시근로자수를 산정할 때에도 포함시키는 것은 물론 학원에서 법상 지급해야하는 퇴직금과 법정제수당을 지급하여야 한다. 단, 운전기사의 경우는 자기차량을 소유한 지입차주로 직접적인 업무지시를 받는 사항이 없는 등 사용종속관계가 희박하므로 근로자로 인정되지 않아 상시근로자수에서 제외되고 퇴직금의 의무도 발생하지 않는다. 그렇다면 퇴직금은 1년이상 근무한 강사와 직원에게 1년에 대하여 30일분의 평균임금을 지급하면 되는데 연장수당이나 연차수당은 어떻게 산정하여 지급하는가가 궁금할 수 있는데 주40시간제여부에 따라 산정방식이 달라진다. 참고로 퇴직금제도는 1인이상 학원도 사용종속관계가 있다면 2010년 12월 1일부터 적용된다.(2012.12.31일까지는 법정퇴직금의 50%적용) 2. 주40시간제 도입으로 학원에서 달라지는 제도 근로시간이 단축되면 우선적으로 검토해야 할 것은 주40시간제를 도입하되 주5일제로 할 것인가 아니면 주6일제로 할 것인가를 정하고, 주5일제로 할 경우 토요일을 어떤 방식으로 처리할 지를 결정하여야 한다. 학원은 월~금요일까지 근무하거나 토요일에 근무할 수 있고, 학원별도 평일에 하루를 쉬는 곳이 있는 등 근무시간은 다양하다. 게다가 강사의 경우 1일 6시간~8시간사이에 강의를 하고 있으므로 주40시간으로 이미 운영하고 있는 곳도 많다. 주40시간제 도입의 주된 내용은 기존의 주44시간제에서 주40시간으로 주당 근무시간을 4시간 줄이는 것이다. 그러나 법정근로시간이 1주 40시간으로 단축된다고 하여 당연히 주5일 근무제가 되는 것은 아니다. 따라서 학원에서는 기존의 주6일 근무제처럼 1일의 유급휴일을 부여하고 주40시간을 주6일로 나누어 근무하게 할 수도 있고, 1일 8시간, 주5일을 근무하게 할 수도 있다. (1) 토요일은 반드시 유급인가? 개정법에서 주40시간제를 주5일제로 운영하는 경우, 예컨대 월요일에서 금요일까지 근무하고, 일요일을 유급으로 쉬는 휴일인 경우 토요일이 반드시 ‘휴일’로 되는 것은 아니다. 또한, 토요일을 소정근로일에서 제외하더라도 그날을 반드시 유급으로 하여야 하는 것은 아니다. 즉 토요일을 ‘휴일’로 할 것인지 아니면 단순히 근로의무가 면제된 ‘무급휴무일’로 할 것인지는 노사가 정할 수 있다. 다만 노사가 별도로 정하지 않은 경우에는 ‘무급휴무일’로 본다. 토요일의 처리방식은 무급 또는 유급, 휴일 또는 휴무일에 따라, 무급휴무일, 무급휴일, 유급휴일의 세 가지 방식이 가능하다. 그리고 각 방식에 따라 만일 토요일에 근로하게 되었을 경우 임금산정은 다음과 같이 달라진다. <토요일 근무에 대한 임금산정> (2) 월 통상임금산정기준시간 월 통상임금산정기준시간의 개념은 임금이 월급으로 지급되는 경우 이를 시간급 통상임금으로 산정하기 위해 필요한 개념이다. 통상임금이란 근로자에게 정기적ㆍ일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정해진 금액을 말한다. 이러한 통상임금은 해고예고수당, 연장·야간·휴일근로수당, 연차유급휴가수당 등을 산정하는데 사용된다. 월급으로 급여가 정해져 있는 경우 시간당 임금을 구하기 위해서는 (주당 소정근로시간 44시간 + 유급주휴일 8시간)에 년간 평균주수(52주)를 곱한 후 이를 12개월로 나누면 약 226시간이 나오는데 이것을 월통상임금산정기준시간수라고 하고, 이 숫자(226시간)로 월급을 나누면 시간당 통상임금이 나오게 된다. 주44시간제에서 통상임금 산정기준시간수가 226시간이었다면 근로시간단축으로 소정근로시간이 주 40시간으로 바뀌기 때문에 통상임금 산정기준시간수가 변경된다. 즉, 소정근로시간이 주40시간일 경우에는 (주당 소정근로시간수 40시간 + 유급주휴일 8시간)에 년간 평균주수를 곱한 후 이를 다시 12개월로 나누면 209 시간이 나오고, 월급을 이 숫자로 나누면 시간당 통상임금이 된다. (3) 연장근로 상한선 및 할증률 1주 법정근로시간이 40시간으로 단축됨에 따라 성인근로자의 연장근로시간이 개정법이 시행되는 날부터 3년간 1주 12시간에서 16시간으로 확대되었다. 따라서 1주 근로시간의 최대한도는 법시행일부터 3년간 법개정 전과 마찬가지로 56시간(40시간 +16시간)이 된다. 이러한 조치는 근로시간 단축에 따라 준비기간이 필요하기 때문에 기업 부담을 완화하는 차원에서 한시적으로 도입한 것이다. 또한 개정법 부칙에서는 연장근로 한도를 3년간 16시간으로 확대하면서 이 중 최초 4시간에 대해서는 할증율을 25% 이상으로 할 수 있도록 하고 있다. 이 때 ‘최초 4시간’이라 함은 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과하여 최초로 발생하는 4시간분의 연장근로를 의미한다. (4) 휴가제도 휴가제도의 변화는 월차휴가가 없어지고 연차휴가일수가 달라진다. 1년에 8할 이상 출근하면 15일의 휴가가 주어지고 계속 근로년수 매 2년에 1일씩 증가한다. 생리휴가는 무급으로 하되 청구하면 사용할 수 있다. 가. 월차유급휴가의 폐지 및 연차휴가일수 조정 월차유급휴가는 우리나라 특유의 휴가제도로 주40시간제가 도입되면서 폐지되었지만, 월차유급휴가의 폐지라기보다는 연⋅월차휴가를 흡수되었다고 봐야 한다. 개정 전의 연차휴가제도는 1년간 개근시 10일, 9할 이상 출근시 8일의 휴가를 부여하고 2년 이상 계속 근로자에 대해 1년에 1일씩 휴가를 가산하되 총 한도를 두지 않았으나, 개정법에서는 1월당 1일을 부여하던 월차유급휴가를 폐지하고 연차휴가로 통합하여 1년간 8할 이상 출근시 15일을 연차휴가로 부여하고 계속 근로연수 매 2년에 1일씩 가산하되 연차휴가 일수 총 한도를 25일로 하였다. 또한 월차휴가가 1년 미만 근속자에 대해서도 부여되었던 점을 감안하여 1년 미만 근속자도 1월에 1일의 휴가를 부여하되 사용한 휴가일수는 1년 근속시 부여되는 휴가일수에서 공제하고 나머지 일수만 부여하도록 하였다. 나. 연차유급휴가일수 산정방법 개정법이 시행되더라도 종전의 근속년수는 계속 인정되며 연차휴가일수를 산정하는 방법만 달라진다. 즉 1년에 8할 이상 출근시 15일이 부여되고 이후 2년에 1일 씩 가산하되 25일을 한도로 한다. 여기에서 ‘1년에 8할 이상 출근’이란 1년간 법정휴일 (주휴일, 근로자의 날) 및 약정휴일(노사간에 휴일로 하기로 정한 날 : 국경일, 명절 전후, 기타 공휴일 등)을 제외한 사업장의 연간 총 소정근로일수에서 출근한 날이 80%이상인 경우를 말한다. 또한 개정법 시행전에 종전 규정에 따라 발생한 연차휴가는 법개정 이후에도 영향을 받지 않고 유효하게 사용할 수 있으며 미사용휴가에 대해서는 연차휴가미사용수당을 지급해야 한다. 개정법이 시행된 이후에 연차휴가 산정시점이 도래한 경우에는 산정대상기간에 개정법 시행이전의 기간이 포함되어 있더라도 일할하여 계산하지 않고 개정법에 의해 연차휴가를 산정한다. 다. 1년 미만 근속자의 연차휴가 1년 미만 근속자인 경우 1월간 개근시 1일의 연차휴가가 발생하고, 1년간 8할 이상 출근한 경우에는 1월 개근시 발생한 휴가일수를 포함하여 15일의 연차휴가가 발생한다. 다만 1년 미만 근속기간 중에 매월 1일씩 발생하는 휴가를 미리 사용한 경우에는 15일에서 사용한 휴가일수 만큼 공제하고 부여한다. 1년 미만 근속기간 중 발생하는 휴가는 발생일로부터 1년간 사용할 수 있다. 그러나 1년간 8할 이상 출근한 경우에는 그 다음날에 15일의 연차휴가가 발생하므로 새롭게 발생하는 연차휴가 전체에 대해 다시 1년간의 사용기간이 주어지게 된다. 다만, 최초 1년간 8할미만 출근한 경우에는 그 다음날 새롭게 발생하는 연차휴가가 없으므로 1년 미만 근속기간 중 발생한 연차휴가에 대해서만 각각 그 발생한 때로부터 1년간 사용할 수 있다. 라. 연차휴가를 회계연도 단위로 일률적으로 부여하는 경우 연차휴가는 개별 근로자의 입사일을 기준으로 산정하는 것이 원칙이지만 노무관리의 편의를 위해 회사의 회계연도 등을 기준으로 전 근로자의 연차휴가 산정기간을 일률적으로 적용할 수 있다. 그러나 이 경우에도 근로자에게 불리하지 않아야 하므로 연도 중 입사자에 대해서는 다음연도 1월 1일에 근속기간에 비례하여 미리 휴가를 부여해야 한다. 개정 전과 마찬가지로 다음연도 1월 1일에 근속기간에 비례하여 연차휴가일수를 산정하되(15일 × 출근일수/연간소정근로일수), 근로자의 입사일로부터 1년이 되기 전까지 매월 개근하였을 경우 1일의 연차휴가를 부여하는 것을 잊지 말아야 한다. 마. 생리휴가 무급화 생리휴가는 여성 근로자가 생리현상이 있는 경우에 연령, 근로형태, 직종, 개근여부, 근로일수(월 중간 입⋅퇴사)와 상관없이 월 1일의 휴가를 주어야 하는데, 기존에는 생리휴가를 유급으로 부여해야 했으나 개정법에서 무급으로 변경 되었으므로 여성근로자가 생리휴가를 청구하는 경우 휴가 사용일에 대해 임금을 지급할 의무가 없다. 바. 연차휴가 사용촉진제도 도입 휴가사용촉진은 회사에서 휴가사용기간이 만료되기 3개월전에 근로자에게 미사용연차휴가를 사용할 것을 요청하고 만일 근로자가 구체적인 휴가시기를 지정하지 않는 경우 회사가 시기를 지정하여 연차휴가를 사용하도록 촉진하는 제도이다. 회사가 연차휴가를 부여하였음에도 불구하고 근로자가 사용하지 않은 경우에는 회사의 금전보상의무가 면제된다. 한편, 연차휴가 사용촉진 조치는 의무사항은 아니므로 사용자가 반드시 이를 실시해야 하는 것은 아니다. 따라서 사용자가 동법에 의한 휴가사용촉진조치를 하지 아니하고, 근로자도 휴가사용시기를 지정하지 아니하여 휴가를 사용하지 않았을 경우 사용자는 미사용 휴가에 대해 연차휴가미사용수당을 지급해야 한다. (5) 취업규칙 변경 학원에서 10인 이상의 근로자를 사용하는 경우에는 취업규칙을 작성하여 관할노동지청에 신고하여야 한다. 주40시간제가 도입되면 취업규칙 변경절차를 거치고 관할노동지청에 과반수의 의견청취를 받아 신고하여야 한다. 단, 주40시간제 도입으로 인해 변경되는 제도이외 근로자들에게 불이익한 사항이 있다면 과반수 동의를 받아 신고하여야 한다. 학원에서 주40시간제 적용시 변경사항은 다음표와 같다. 주40시간제가 적용되면 근로시간이 단축되는 등 학원의 인사노무관리의 변경이 불가피하므로 상기의 내용을 중심으로 도입방향을 잡아 상기사례처럼 불필요한 노무비용을 발생시키지 말고 합리적으로 학원에 맞는 주40시간제도를 설계하자. (참고자료 :고용노동부 발간 주40시간도입사례집)
68 사업장에서 알아야 하는 2011년 노동정책 파일
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4443 2011-10-27
(2011) 앤써매거진 노무상담 사례입니다. 2011년도는 4대보험 통합발송, 주40시간제가 2011년 7월 1일부터 20인 미만 학원에도 적용되는 등 크고 작은 변화가 있으므로 학원에서도 이러한 노동정책을 인사노무관리에 반영하여야 한다. 특히 주 40시간제가 적용되는 20인 미만 학원은 월차휴가가 폐지되고, 연차휴가가 조정되는 등 근로조건의 내용이 달라지므로 새로운 계약을 체결하는 시점에 이러한 사항을 어떻게 반영할 것인지에 대한 경영상의 고민도 하여야 할 것이다. ○ 2011년 달라지는 노동행정 주요 내용 - 5인 이상 20인 미만 학원도 주 40시간제 도입 - 4인 이하 학원 소속 근로자도 퇴직급여제도 적용 - 최저임금액이 시간당 4,320원으로 인상 - 4대보험 통합 징수 : 과세근로소득을 기준으로 고용, 산재보험료 산정 및 국민건강보험공단에서 보험료 징수 - 소규모사업장(중소기업)의 청년인턴 참여범위 확대 - 이직예정자, 기간제(계약직)근로자에 대하여 내일배움카드 발급 시행 - 육아휴직급여 정률제 시행 : 육아휴직급여가 정액제(월 50만원)에서 육아휴직 전 통상임금의 40%를 지급하되, 급여 중 일부(15%)는 복귀 후 6개월후에 지급(단, 상한액 100만원, 하한액 50만원) 달라지는 노동정책 중 학원에서 반드시 알아야 하고 준수하여야 하는 법적사항에 대해 살펴보자 ○ 주40시간제 전면시행 주40시간제는 2004.07.01. 1,000명 이상의 근로자를 사용하는 사업장을 시작으로 단계적으로 시행되었으며, 근로기준법 시행령 개정으로 2011.07.01.부터 5인이상 20인미만인 학원도 적용된다. 다만, 5인 미만 학원은 퇴직급여는 적용되지만, 근로기준법상 근로시간, 휴가 관련 규정이 적용되지 않아 주40시간제가 적용되지 않는다. ※ 4인 이하 학원은 2010.12.1.부터 퇴직급여제도가 적용되었고 부담금 수준은 2010.12.1~2012.12.31일까지 법정퇴직금의 50% 적용, 2013.1.1일부터는 법정퇴직금의 100%를 지급하여야 함.(기산점은 2010.12.1일임) 또한 근로시간 단축(주44시간 → 주40시간)과 더불어 월차휴가 폐지, 연차휴가 조정(10일 이상 → 15일~25일), 보상휴가제도 도입, 생리휴가 무급화, 탄력적 근로시간제 단위기간 3개월로 확대 등 개정 근로기준법이 적용되는 달라지는 내용은 다음 비교표와 같다. <주44시간제와 주40시간제의 비교> (1) 근로시간 단축과 임금보전 주40시간제 시행으로 근로시간이 단축되었지만 기존의 임금수준이 저하되지 아니하도록 하여야 한다. 이 의미는 기본급, 각종수당, 상여금 등을 포함한 종전에 지급 받아왔던 임금총액의 수준이 법 시행 이후에도 저하되지 않도록 해야 한다는 의미이다. (가) 노동부에서는 그 이전의 실근로시간을 유지하는 사업장에서 시간당 통상임금이 저하되지 아니하고 각종 수당을 포함한 연간 임금 총액이 종전 임금수준을 상회하는 경우라면 임금보전이 이루어진 것으로 보고 있다. (나) 연봉제와 임금보전 연봉산정을 위한 평가등급이 낮아져서 임금수준이 저하된 것까지 보전할 의무는 없을 것이다. 다만, 각종 수당을 포괄역산제 방식으로 산정하여 임금지급 형태만 연봉제를 채택한 경우에는 임금총액 수준이 저하되면 곤란할 것으로 사료된다. (2) 휴가일수 보전(연월차유급휴가 대체한 경우 제외가능) 개정 근로기준법 적용 시 종전보다 줄어드는 휴가일수에 해당하는 휴가수당분을 전혀 보상하지 않아 기존의 임금수준이 저하되었다면 임금보전이 되었다고 보기 어렵다 ( 2004.11.25, 근로기준과-6363 ) ○ 2011.1.1부터 최저임금 인상 최저임금제는 국가가 노사간의 임금결정과정에 개입하여 임금의 최저수준을 정하고 사용자에게 이 수준 이상의 임금을 지급하도록 법으로 강제함으로써 저임금 근로자를 보호하는 제도이며, 학원의 경우 대체적으로 최저임금 이상을 지급하고 있으나 셔틀버스 안전도우미등 보조강사의 경우 최저임금에 미달 되는 경우가 있으므로 반드시 휴게시간과 근로시간을 검토하여 최저임금 미달여부를 확인하자. 임금의 소멸시효는 3년이므로 최저임금보다 미달된 경우 그 차액분에 대해 3년을 소급하여 한꺼번에 지급해야할 수 있으므로 유의하여야 하고, 단시간근로자는 반드시 서면으로 근로계약을 체결하여야 한다. ○ 4대보험 통합발송 및 고용산재보험료 납부방식 변경 고용․ 산재보험료 산정기준을 건강보험 ㆍ국민연금과 동일하게 과세 근로소득으로 변경하고 4대 사회보험료 징수를 국민건강보험공단에서 일괄하여 통합징수한다. 따라서 2011년도부터는 고용ㆍ산재보험료 납부방식이 월별부과 고지방식으로 매월 다음 달 10일까지 국민건강보험공단이 고지하는 월별보험료를 납부하게 된다. 또한 국세자료와 연계를 강화하여 보험료산정기준을 현행 “임금”에서 “보수”(소득세 과세대상 근로소득)로 변경되므로 식대 등 비과세에 따라 보험료가 달라진다. 우리나라 사회보험은 국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험이 있으며, 산재보험료는 전액 사업주가 부담하고 있다. 국민연금과 건강보험은 사업주도 1인이상 근로자를 두었다면 무조건 가입대상이며 보건복지부 소관이고, 고용산재보험은 사업주는 가입대상에서 제외되고 노동부 소관이다. 따라서 사업장 임금체계 및 소득신고에 따라 2011년도 부과되는 고용ㆍ산재보험료가 달라지게 되므로 사업장에서는 달라지는 제도를 이해하고 보수총액상한제를 신청하고자 하는 경우에는 별도의 신청절차를 거쳐야 한다. <과세근로소득 예시>
67 no image 성희롱예방교육 및 학원의 조치의무
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4806 2011-10-27
(2010) 앤써매거진 노무상담 사례입니다. 성희롱, 학원과 어떤 관련이 있을까 싶기도 하겠지만 남녀고용평등및일․가정양립지원에관한법률(이하‘고평법’이라함)에서는 사업주 및 상급자, 직장동료간의 성희롱을 금지하고 있으며, 사업주에게는 1년에 1회 이상의 성희롱예방교육을 실시하도록 규정하고 있다. 우리가 언론등 미디어에서 나오는 성희롱관련 사건들을 보면 피해사례와 가해자에 대한 조치에 대해 많이 나오지만 관련법상으로는 사업주가 부담해야하는 사항들이 많이 있다. 사안에 따라서는 사용자가 불법행위책임이 있으므로 성희롱을 예방해야 하고, 가해자에 대한 징계조치와 피해자보호조치등의 의무를 부담하고 있으므로 이번호에서는 성희롱과 학원에 의무에 대해 알아보고, 성희롱예방교육을 통해 건강한 학원직장문화를 만들어보자. ○ 성희롱이란 - 사업주, 상급자 또는 근로자가(고객 및 거래처등 제3자 포함) - 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 - 상대방이 원치않음에도 불구하고 - 성적언동등으로 - 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다(고평법 제2조 2호) ○ 학원의 성희롱예방 및 조치의무 1. 학원(사업주)은 직장내성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 예방교육을 실시하여야 한다.(고평법 제13조) 2. 성희롱 예방교육의 실시의무 (1) 교육횟수 학원은 연 1회 이상 예방교육을 실시하여야 한다.(고평법 시행령 제4조 제1항) “연”이라 함은 회계연도 단위인 1월부터 12월 31일까지이며, 교육은 원칙적으로 전체 근로자를 대상으로 기회를 부여함을 의미하므로 전근로자에게 예방교육을 방등 수 있는 기회를 부여하였음에도 근로자의 불성실 등 사업주의 귀책사유가 아닌 이유로 참석하지 못한 경우에는 예방교육이 실시된 것으로 본다. 다만, 일부 부서 또는 일부계층이 모두 참여하지 않거나 교육당일 출장자 등에 대한 교육기회 미부여 등은 사업주 귀책에 의한 것으로 볼 수 있으므로 교육미이수자에 대해서는 별도의 교육을 하여야 한다. (2) 교육방법 - 자체교육 혹은 위탁교육가능 자체교육은 “학원 소속 근로자 혹은 외부강사”에 의해 직원연수, 조회, 회의등을 통해 실시 가능하다. 단, 문서 및 교재의 회람, 인터넷 메일에 의한 자료 배부와 같은 방식은 교육으로 인정하지 않음 ※ 강사 자격은 규정된 바 없으나, 회사 직원에 의한 교육일 경우 부서장급 이상이 교육을 실시토록 해야 인정될 수 있음. - 위탁교육은 노동부장관이 지정하는 기관에 위탁실시(성희롱예방교육지정기관 노무법인(교육기관)에 근로자를 보내서 교육 시킬수도 있고 위탁기관의 교육담당자가 사업장에 나와서 교육할 수 도 있음 (3) 교육내용 - 성희롱에 관한법령(고평법등) ․ 민법 제750조 불법행위의 내용), 제756조(사용자의 배상책임) ․ 형법 제 303조(업무상 위력 등에 의한 간음) ․ 성폭력범죄의처벌및피해자보호등에 관한법률 제11조(업무상 위력 등에 의한 추행) ․ 청소년성보호에 관한 법률 - 당해 사업장의 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준 - 당해 사업장의 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차 - 그 밖에 직장내 성희롱예방에 필요한 사항 (4) 성희롱예방교육특례 상시 10인미만의 근로자를 사용하는 학원과 사업주와 근로자 모두가 남성, 여성중 어느 한성으로 구성된 학원은 직장내성희롱예방교육의 특례를 인정하여 필수교육내용을 근로자가 알 수 있는 방법으로 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 실시가능함(시행규칙 제5조). ○ 사업주 법적 의무 위반시 조치 - 성희롱예방교육을 실시하지 않을 경우 300만원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.(고평법 제39조) 단, 위반행위의 동기와 결돠 등을 고려하여 과태료 금액을 부과하고 있다(위반행위의 동기와 결과 등을 고려하여 과태료 부과금액(2백만원)의 1/2의 범위안에서 가중 또는 감경 가능) - 최근 1년(회계연도 기준)이내 교육을 미실시 하였을 경우 25일 이내에 교육을 실시하도록 지시하고 미시정시 과태료를 부과하되 최근 3년 이내 2회 이상 교육을 실시하지 않은 경우에는 즉시 과태료를 부과하고 있다. - 성희롱과 관련한 강사 및 직원의 신고를 받은 때에는 학원장은 직접 상담 또는 노사협의회(30인이상)에 고충의 처리를 위임하는 등 자율적 해결의 노력의무를 진다. (이 경우 고충의 신고는 구두, 서면, 우편, 전신, 모사전송, 인터넷등의 방법에 의함) - 성희롱관련 고충의 신고를 받은 때에는 사업주가 직접 처리 또는 노사협의회에 위임처리하고 특별한 사유가 없는 한 신고접수일로부터 10일이내에 그 처리결과를 당해 근로자에게 통보하여야 한다. - 학원은 고충접수 및 처리대장을 작성, 비치하고 관련서류를 3년간 보존하여야 한다. - 학원은 직장내 성희롱 행위자에 대하여 성희롱의 정도, 지속성을 감안하여 부서전환하거나 경고, 견책, 정직, 휴직, 전직, 대기발령, 해고 등의 적절한 징계조치를 하여야 한다.(적절한 조치가 취해지지 않은 경우 사업주에게 500만원이하의 과태료가 부과될 수 있음) - 학원은 피해자가 상담, 고충의 제기 또는 관계기관에의 진정, 고소 등을 했다는 이유로 그 피해자에 대하여 고용상의 불이익 조치를 하여서는 아니된다.(피해근로자에 대한 불이익 조치시 3년이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금(법 제37조 제2항)에 처할 수 있다) ○ 성희롱의 유형 1. 성적인 언동의 예시 가. 육체적 행위 (1) 입맞춤, 포옹 또는 뒤에서 껴안는 등의 신체적 접촉행위 (2) 가슴ㆍ엉덩이 등 특정 신체부위를 만지는 행위 (3) 안마나 애무를 강요하는 행위 나. 언어적 행위 (1) 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위(전화통화를 포함한다) (2) 외모에 대한 성적인 비유나 평가를 하는 행위 (3) 성적인 사실 관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위 (4) 성적인 관계를 강요하거나 회유하는 행위 (5) 회식자리 등에서 무리하게 옆에 앉혀 술을 따르도록 강요하는 행위 다. 시각적 행위 (1) 음란한 사진ㆍ그림ㆍ낙서ㆍ출판물 등을 게시하거나 보여주는 행위(컴퓨터통신이나 팩시밀리 등을 이용하는 경우를 포함한다) (2) 성과 관련된 자신의 특정 신체부위를 고의적으로 노출하거나 만지는 행위 라. 그 밖에 사회통념상 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 것으로 인정되는 언어나 행동 2. 고용에서 불이익을 주는 것의 예시 채용탈락, 감봉, 승진탈락, 전직(轉職), 정직(停職), 휴직, 해고 등과 같이 채용 또는 근로조건을 일방적으로 불리하게 하는 것 비고: 성희롱 여부를 판단하는 때에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적ㆍ적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를 검토함. ※ 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 당사자간의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다. ○ 학원과 성희롱예방교육의 중요성 외국인강사에 의한 학생 성추행사건이나 교사가 제자를 성희롱했다는 뉴스를 듣고 충격을 받는 경우가 종종 있을 것이다. 교육업 종사자로서 이러한 부분은 매우 엄격하게 처리해야 하고, 교육업에 종사하지 못하도록 각종 제도들을 통해 안정장치를 만들어 놓고 있다. 교육자로서 성에 대한 의식과 공적인 자리와 사적인 자리를 구분하지 않고 상대방이 원치 않은 성적언동등으로 다른 사람들에게 성적 굴욕감 내지 수치심을 느끼게 한다면 이는 강사의 자질 문제와 학생들에게 미칠 영향들을 고려할 때 매우 중대한 문제라고 할 수 있을 것이다. 따라서 성희롱예방의무가 학원에 법적으로 규정되어 있는 것과 별도로 학원을 운영하면서 강사 및 직원들에게 대한 성의식이나 어떠한 경우가 성희롱에 해당되는지를 명확히 하고 학원장으로서 성희롱의 근절의지를 보인다면 성희롱이 발생하지 않을 것이라고 확신한다. 또한 성희롱예방교육을 통해 서로가 존중되고, 나아가 건강한 학원문화를 만들어 결과적으로 아이들에게 희망찬 미래를 열어줄 교육자가 될 수 있도록 하는 것도 바람직한 강사관리 방향이라고 본다.
66 우리사업장에 맞는 퇴직급여제도는? 파일
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4440 2011-10-27
(2010) 앤써매거진 노무상담 사례입니다. 상시 근로자 수가 4인이하였던 A학원, 간혹 5인이상이였던 적도 있었지만 상태적으로 4인이하로 학원을 운영하였다. 또한 과거 한 강사에 의해 퇴직금진정경험까지 있었던 터라 퇴직금 말만 들으면 가슴을 한번 쓸어내린다. 그러나 얼마전 신문에서 4인이하 사업장도 퇴직금이 전면 적용된다고 하는데 앞으로 퇴직금을 마련하기 위해 별도 사외에 적립을 하여야 할지 아니면, 학원내에서 꾸준히 적립할지 결정해야하는 상황이다. 그럼 적용되는 시점과 지급수준 그리고 퇴직금 재원을 마련하기 위한 제도는 어떤 것들이 있는지 학원에서는 검토하여야 하고, 학원상황에 맞는 제도를 도입하여야 한다. 학원강사의 근로자성문제는 이제 어느정도 판례나 노동부 진정결과를 통해 정립되었다. 근로자로 인정되면 학원에서는 사업주로의 의무를 부담하게 되고, 가장 큰 문제가 바로 퇴직금지급문제이다. 최근 퇴직금진정 건은 증가추세에 있고, 지휘감독을 받거나 매월 근로의 대가를 받는 강사는 학원에서 퇴직금을 지급해야 한다. 한편 퇴직금은 상시근로자수가 5인이상 사업장에만 적용되었는데, 지난 9월 14일 국무회의에서 근로자퇴직급여보장법(이하‘근퇴법’이라함)시행령 개정안을 의결하여 2010.12.1일부터 전 사업장에 전면적용되므로 4인이하의 학원도 퇴직금을 지급하여야 한다. ○ 퇴직급여제도 근로자퇴직급여보장법(이하 ‘근퇴법’이라함)의 퇴직금제도 및 퇴직연금제도를 말하며, 퇴직금이란 학원에서 1년이상 근무한 강사가 퇴직한 경우 계속근로기간 1년에 대해 30일분의 평균임금을 지급하는 제도이다. 평균임금은 퇴직직전 3월간의 임금을 그 기간의 총일수로 나눈 일급금액이며, 퇴직금산정방식은 다음과 같다. 평균임금 × 30일 × 근속일수 / 365일 따라서 5년전에 150만원을 받은 강사가 퇴직당시 근속년수와 경력에 따라 200만원을 지급받았다면 퇴직 당시의 기준인 200만원을 기준으로 퇴직금이 산정된다. 즉, 퇴직직전 3월간의 임금이 높을수록 퇴직급여도 상승되므로 퇴직금을 별도 마련해두지 않았다면 학원에서 갑자기 부담해야하는 금액이 커질 수 밖에 없다. 퇴직금은 노후생활보장을 위한 법정복지제도며, 지금까지의 퇴직급여제도가 미흡하여 2005년 12월에는 퇴직연금제도가 도입되었다. ○ 퇴직금적용제외자 1. 1년미만 근무한 근로자 2. 동거의 친족만을 사용하는 사업장이나 가사사용인(근로기준법이 적용되지 않음) 3. 1주 15시간, 월 60시간 미만의 초단시간 강의하는 단시간 근로자(파트강사) 4. 학원의 대표(원장) 5. 이사 등 주식회사의 임원(상법적용자) 기타 상법이 적용되지 않는 이사 ․ 감사, 고용원장(위임형태) 등은 근로기준법 상 근로자인지 여부에 따라 퇴직금지급대상인지 여부가 결정되며, 비상근임원, 순수한 강의위탁계약강사(실질)도 실질 사용종속관계에 따라 결정된다. 과거 4인이하 학원도 퇴직금이 적용되지 않았지만, 2010.12.1일부터는 전면적용되므로 이 점을 인지하여 계획적인 노무관리를 하여야 한다. ○ 퇴직급여의 유형 ○ 4인이하 학원의 퇴직급여 이번 2010.12.1일부터 적용되는 4인이하 사업장에 대한 퇴직급여 및 부담금수준(확정기여형 퇴직연금)을 2010.12.1~2012.12.31까지의 기간에 대해서는 5인이상 학원의 100분의 50을 적용하고, 2013년부터는 법정퇴직금의 100분의 100을 적용하도록 하여 4인이하 사업장의 영세성 및 사업주 부담 등을 고려해 급여수준을 단계적으로 상향해 퇴직급여제도 적용 충격을 완화했다. ○근로복지공단, 낮은수수료로 퇴직연금서비스 지원 법정퇴직금이 학원에서 적립한다면 퇴직연금을 도입하는 학원은 사외 금융기관에 퇴직금을 매월 또는 약정한 시기(분기, 매년)에 적립하게 된다. 퇴직연금의 상품은 다양하므로 퇴직연금을 가입을 원할 경우 해당금융기관에 요청하면 설명회를 열거나 따라 상품을 소개한다. 학원에 맞는 퇴직연금제도를 찾을 수도 있다. 그러나 민간 퇴직연금사업자들이 수익성이 낮은 4인이하 사업장에 대해서는 퇴직연금서비스를 적극적으로 공급하지 않을 수 있으므로 4인이하 사업장에 대해서는 근로복지공단이 퇴직연금사업을 수행할 수 있는 근거규정을 마련했다. 따라서 4인이하 사업장은 민간 퇴직연금사업자에 비해 낮은 수수료로 퇴직연금서비스를 제공받을 수 있다. 그러나 4대보험에 가입하지 않은 학원은 동 서비스의 적용을 받을 수 없으며, 근로자가 퇴직연금에 가입하기 위해서는 사회보험 가입이 조건이 된다. 4대보험에 가입하지 않았다고 하여 퇴직금제도가 적용되지 않는 것이 아니기 때문에 학원에서는 이러한 점을 고려하여 학원의 현황과 강사들의 의식정도등을 파악하여 결정하는 것이 바람직하다. ○ 퇴직금의 지급시기 퇴직금은 근로자가 학원을 퇴직한 날(지급사유발생일인 퇴직일을 말함)로부터 14일이내에 지급하여야 하며(별도 지급시기에 대해 합의한 경우에는 그에 따름), 이를 위반해 퇴직금을 지급하지 않은 경우 학원장(실제 대표)은 3년이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금형에 처해질 수 있다는 점을 유의해야 한다. 퇴직금을 매월 또는 매년 중간정산 하여 지급하는 학원도 있는데 현재 전면개정되는 근로자퇴직급여보장법이 국회를 통과할 경우 특별한 경우를 제외하고는 이러한 퇴직금중간정산제도도 시행할 수 없게 된다. 또한 선지급 형태로 매월 급여에 퇴직금을 포함하여 지급하는 학원의 경우 강사가 퇴직할 경우 또다시 퇴직금진정으로 인해 법정퇴직금을 지급해야 하므로 퇴직급여에 대한 인식을 전환하여야 한다. 이제 지휘감독을 받으면서 전속적으로 학원에 근무하는 강사는 퇴직금을 지급해야하며, 4인이하의 학원도 마찬가지다. 열정적인 교육(프로그램)과 꾸준한 강사관리로 강사역량을 상승시키는 것도 교육업을 종사하는 학원에서 필수불가결한 요소이지만 강사에 대한 기본적인 노무관리제도도 정착되어 있어야 한다. 강사가 본인의 법적권리를 학원이 지켜주면서 보장하고 있다는 믿음은 분명 강사의 로열티가 상승되고 이는 훌륭한 강의, 열정적인 강의로 이어지고 학원이 계속적으로 발전, 성장할 수 있는 원동력이 될 수 있다고 확신한다.
65 취업규칙 꼭 있어야 하나요? 파일
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5735 2011-10-27
(2010) 앤써매거진 노무상담 사례입니다. 학원의 경우, 사례의 경우처럼 기본급을 별도 정하지 않고 월급여에 보충수업등의 휴일근무수당이나, 고정적인 시간외근무수당이 모두 포함된 계약을 하는 경우를 흔히 볼 수 있다. 각종수당등이 월급여에 모두 포함된 포괄산정임금계약을 체결하는데 이러한 근거는 계약서에 모두 명시를 하여야 하고, 그러한 임금지급기준을 취업규칙에 명시하여야 한다고 하고 있다. 이번호에서는 취업규칙이란 무엇이고, 꼭 우리학원에 있어야 하는 것인가에 대해 알아보자 ○ 취업규칙 취업규칙은 사업장에서 근로자가 지켜야할 규율 또는 근로조건에 관해 구체적인 내용을 정한 규칙을 말하는 것으로 학원규정, 사규등을 모두 말한다. 근로계약은 학원과 근로자가 개별적으로 이를 체결하고 그 내용을 확정하는 것이 원칙이지만 많은 근로자와 일일이 근로조건의 내용을 정한다는 것은 매울 번거로운 일이며, 현실적으로도 학원등 기업의 근로관계는 어느 정도 정해져 있기 때문에 근로조건을 사규등 취업규칙에 통일적으로 정하는 것이 필요하다. ○ 우리학원도 취업규칙을 꼭 만들어야 하나요? 근로기준법은 상시 근로자 10인 이상인 사업장에 대해 취업규칙을 작성하여 신고하도록 규정해놓고 있으며, 위반시 500만원 이하의 과태료에 처할 수 있다. 물론 법에서는 상시 10인 이상 이면 반드시 작성해서 노동청에 신고하도록 되어 있지만 취업규칙은 우리 학원의 근로조건을 통일적, 획일적, 공통적으로 규정하는 경영규범이며, 노동관련법 및 사회통념에 반하지 않는 한 조직 내부규범으로서 효력이 인정되므로 학원운영시 반드시 필요한 사항이라 할 수 있다. 1. 법적근거 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. (1) 상시 근로자 10인이상 사업 취업규칙 작성 ㆍ신고 의무자는 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사업장의 사용자이다. 상시라 함은 때때로 10인미만이 되는 경우가 있어도 상태적으로 보아 시간강사 및 일용직으로 신고하는 자등을 모두 포함하여 10인이상이 되는 경우는 이에 해당한다. 일반적으로 「일정 사업기간 내의 고용자 연인원수 ÷ 일정사업기간 내의 사업장 가동일수 」 로 나타낼 수 있다. 다만, 10인미만 사업장에서 취업규칙을 작성하였다면 신고의무는 없으나, 당사자가 이를 준수하고 이행할 의무가 있다. (2) 취업규칙의 기재내용 근로기준법 제 93조는 다음과 같이 취업규칙에 명시하여야 할 사항을 열거하고 있다. 2. 신고사항과 신고기관 취업규칙을 신고할 때에는 작성된 취업규칙 전체, 변경된 취업규칙 전체, 근로자의 의견서를 학원 소재지 관할 고용노동부 각 지청에 제출하여야 한다. 3. 위반의 효과 취업규칙의 작성 ㆍ신고의무를 이행하지 않으면 500만원 이하의 과태료에 처한다. 학원에서 실제로 근로자들의 근로조건을 규율해 왔다면 취업규칙을 신고하지 않았다고 하더라도 효력이 인정된다. 4. 행정관청의 심사 취업규칙 심사사항은 법령 또는 단체협약에 저촉되는지 여부가 되나 행정지도 차원에서 사회통념상 극히 부당하다고 판단되는 내용도 포함된다. 근로감독관집무규정에 규정된 중점심사사항을 보면 다음과 같다. 근로감독관이 취업규칙의 신고를 접수한 때에는 20일 이내에 심사하게 되며, 심사결과 법령 ․ 단체협약에 위배되면 심사 종료 후 3일 후에 변경명령을 하게 된다. 심사결과에 대해 사용자가 일정기한 내에 변경 ㆍ보고하지 않으면 벌금 500만원 이하의 처하는 사법처리가 될 뿐 아니라 변경하지 않은 조항은 효력이 없으므로 근로기준법령, 단체협약, 근로계약등에 정한 조건에 따르게 된다. 5. 취업규칙 작성 ㆍ 변경시 근로자 참여 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 듣거나 동의를 받아야 한다. 취업규칙 중 일부조항에 단서를 붙여 일부 근로자에게만 적용시키거나 취업규칙이 직원, 강사, 통상근로자와 단시간근로자 등과 같이 이원화되어 있으면 전체 근로자 과반수와 함께 해당 근로자 과반수도 의견청취 대상이 된다. (1) 의견청취 방법와 의견청취를 근로자가 거부한 경우 근로자 과반수의 의견을 듣는 경우에는 집단적 회의방법, 근로자에게 취업규칙안을 돌리고 서명을 받는 방법 등 과반수의 의견을 들었음을 객관적으로 증명할 수 있는 적절한 방법을 사용한다. 예를 들어 사내회보 등에 취업규칙 변경내용을 게재하고 의견을 제출토록 하더라도 이 회보가 근로자 과반수에게 배포되는 등 근로자 과반수가 읽을 수 있도록 제도적으로 보장되어 있으면 의견을 들은 것으로 해석한다. 의견청취는 동의나 협조를 의미하지는 않으며, 의견에 구속을 받는 것도 아니다. 따라서 의견을 표시한자 중 반대의 의사표시를 한자가 더 많다 하더라도 적법하게 의견을 청취하였다면 의견청취의 효력은 유지된다. (2) 불이익변경시 근로자의 동의 취업규칙을 변경할 경우 근로자에게 불이익하다면 근로자 과반수의 동의를 반드시 받아야 한다. 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하였는지를 판단하는 기준은 판례와 행정해석 모두 사회통념상 합리성이 있는지에 따라 판단해야 하는 입장이다. 예를 들어 연수, 평가시험, 교육, 인사고과 등과 같이 노무관리운용에 필요한 사항은 근로조건을 집단적으로 저하시키는 것이라는 점이 사회통념상 인정되지 않는 한 원칙적으로 불이익변경이라고 할 수 없고(근기 01254-11010), 새로운 취업규칙에 종전에 없던 제도를 일방적으로 신설하는 것은 불리한 변경으로 볼 수 있다.(대판96 다 2507) 또한 인사고과, 근무평정에 관한 사항은 사용자의 고유권한에 속하는 사항으로서 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 제96조에 의해 작성 ․신고의무가 부과되는 취업규칙이라고 볼 수 없다. 그럼에도 불구하고 취업규칙에 그러한 사항을 규정하였다면 이는 투명성을 보장하기 위한 것으로서 변경할 때 근로자집단의 동의가 필요하지는 않다. (3) 동의를 받지 않은 불이익변경의 효력 해당부문만 무효 근로자에게 불이익하게 취업규칙을 변경하는 경우 근로자집단의 동의가 없더라도 전체 취업규칙이 무효가 되는 것은 아니고, 변경된 부분만이 전체근로자에게 효력이 없게 되어 변경 전의 취업규칙이 적용된다. 6. 취업규칙의 주지의무 근로기준법 제14조 제1항은 사용자로 하여금 취업규칙을 각 사업장에 상시로 비치하여 근로자에게 주지시키도록 의무화하고 있다. 사용자가 취업규칙을 게시 또는 비치하지 아니하였다 하더라도 벌칙의 적용을 받는 것은 별론(과태료 500만원 이하)으로 하고 그 취업규칙은 무효로 되지 않는다. ○ 상기와 같이 상시 10인이상의 학원은 취업규칙을 제정하여 과반수의 의견을 청취하여 관할 노동지청에 신고하여야 하는데, 이러한 법적의무를 떠나서 사례와 같이 포괄산정임금제도등의 근거, 교육업종사자로서의 준수사항 및 위반시 제재에 관한 사항들을 명시하여 인사노무관리의 유연성과 투명성, 그리고 규율화를 통한 정당성을 확보하는 것이 학원이 안정화되면서 건강하게 성장할 수 있는 기초가 될 수 있다고 확신한다.
64 2011년부터 고용ㆍ산재보험료 부과고지로 변경 파일
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5021 2011-10-27
(2010) 앤써매거진 노무상담 사례입니다. ○ 학원강사에 대한 근로자성 논란은 계속되고 있고, 이에 따라 학원에서 부담해야하는 사용자로의 의무도 달라진다. 하지만 학원의 특성상 학원과 강사간의 종속관계가 약하다고 단정하기 어려운 점이 많고 최근 실질 강의위탁강사를 제외한 강사에 대해 근로자성 인정율이 높아지면서 학원의 퇴직금지급 및 연차휴가등 인건비의 부담이 가중되고 있다. 더불어 사회보험도 같은 선상에 있다고 볼 수 있는데 2011년도부터 고용 및 산재보험료의 납부방식 및 고지방식이 달라지게 되므로 이번호에서는 학원에서 신고하여야할 ‘보수’의 범위등 변경되는 제도에 대해 알아보자. ○ 2011년도부터는 고용ㆍ산재보험료 납부방식이 월별부과 고지방식으로 기존 건강보험과 국민연금 보험료 납부방식과 동일하게 변경되고, 국세자료와 연계를 강화하여 보험료산정기준을 현행 “임금”에서 “보수”(소득세 과세대상 근로소득)로 개편된다. 우리나라 사회보험은 국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험이 있으며, 산재보험료는 전액 사업주가 부담하고 있다. 국민연금과 건강보험은 사업주도 1인이상 근로자를 두었다면 무조건 가입대상이며 보건복지부 소관이고, 고용산재보험은 사업주는 가입대상에서 제외되고 노동부 소관이다. 변경되기 전 우리나라 사회보험의 징수체계는 상이하였고, 사회보험료 징수의 효율성을 높이기 위하여 4대보험의 징수업무를 건강보험공단에 일원화하게 된 것이다. 변경되는 제도는 고용ㆍ 산재보험료이며, 건강보험과 국민연금은 기존과 동일하다. ○ 따라서 사업장 임금체계 및 소득신고에 따라 2011년도 부과되는 고용ㆍ산재보험료가 달라지게 되므로 사업장에서는 달라지는 제도를 이해하고 보수총액상한제를 신청하고자 하는 경우에는 별도의 신청절차를 거쳐야 한다. (달라지는 제도 요약) - 학원은 매년 2월 말까지 보수총액신고 - 보험료 산정은 근로복지공단에서 - 보험료 고지는 건강보험공단에서 하며, 매월 10일전까지 보험료고지서를 학원으로 발송 - 학원은 고용ㆍ산재보험료도 매월 10일까지 월별로 납부 - ‘임금’총액에서 ‘보수’로 변경되므로 소득신고와 일치시킴 - 보험료가 115%이상 증감된 학원은 별도 ‘보수총액상한제’신청 1. 고용ㆍ산재보험료의 산정기준 변경 전 ㆍ후 비교 2. 고용ㆍ산재보험 징수체계 개편 비교 ※ 2011년부터는 건강보험공단에서 고용․ 산재보험료 등 징수업무(고지, 수납 및 체납관리)를 위탁받아 업무를 진행하므로(건설업은 기존방식으로) 건강보험공단은 보험료를 납부기한 10일전까지 고지하고 사업주는 매월 10일까지 납부함(사업주신청에 따라 4대보험료 통합 고지할 수 있음) 3. 월별 보험료의 산정방식 고용 ㆍ 산재보험의 보험료 납부방식을 ‘매년 자진신고 ㆍ 납부방식’에서 ‘매월 부과고지 납부방식’으로 개편함에 따라 월별 보험료의 산정방식이 마련되었다. ○ 월별보험료 = 근로자별 월평균보수의 합계 * 고용보험료율, 산재보험료율 ○ 월평균보수 = 근로자 개인별 전년도 보수 개인별 근무 월 수 - 보험료는 사업자의 근로자별 전년도 월평균보수(총보수 / 근무월수)를 합한 금액에 고용보험료율과 산재보험료율을 각각 곱하여 산정하게 된다.(월평균보수는 매년 4월부터 다음연도 3월까지 월별 보험료 산정시 기준으로 사용됨) - 근로자가 월의 중간에 새로이 고용되거나 고용관계가 종료되는 경우, 전근, 휴직하는 경우에는 보험료를 일할 계산하고, - 사업주가 보수총액을 신고하지 않거나 신고내용이 사실과 다른 경우에는 근로복지공단이 직권으로 월평균보수를 소급하여 산정 ㆍ변경한다.(공단이 직권으로 월평균보수를 산정ㆍ변경한 이후에 사업주가 이를 정정하여 신고하는 경우 공단은 사실여부를 조사하여 보험료를 재산정할 수 있음) 4. 매월납부와 보수총액신고 2010년도 현재까지는 고용ㆍ산재보험료는 매년 3월 31일까지 전년도 확정보험료 및 당해연도 개산보험료를 신고하고 일시금 또는 분기별로 납부하였으나, 2011년부터는 매년 2월 말까지 보수총액신고를 하고 매월 10일까지 보험료를 납부하는 월별납부방식으로 변경된다. 또한 기존 ‘임금’에서 ‘보수’로 변경되면서 이해하기 쉽게 말하면 근로소득으로 신고되는 인센티브 및 의료비등 복리후생급여를 모두 포함한다는 의미이다. 따라서 기존 임금에서 제외되었던 인원수당, 인센티브등 경영성과금, 의료비, 학자금이 소득으로 신고되어 보수에 포함되므로 급여이외 복리후생급여가 높이 책정되었던 학원은 보험료의 부담이 가중된다. 따라서 3년간 한시적으로 시행되는 보수총액상한제를 신청하여야 하므로 미리 보험료의 증감율을 확인해봐야 할 것이다. 또한 어학원의 경우 E-2비자로 근무하는 외국인강사의 급여는 제외되어야 하고, 흔하지 않지만 65세이상(만64세)의 근로자의 급여도 제외되어야 하므로 보수총액신고에 유의하여야 한다.(노무법인등 보험사무대행기관에 위탁시 착오 및 업무부담이 감소됨) ※ 보수총액상한제는 2011년 산정 기준 변경에 따라 보험료가 급격히 증가하는 기업의 부담을 완화하기 위해 2013년까지는 보수총액에 따른 보험료가 임금총액에 따른 보험료보다 115%를 초과하는 경우 사업주의 신청에 따라 초과 보험료를 경감해주는 제도임. 이미 납부한 보험료를 경감하는 경우에는 다음달 보험료에 충당됨.
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